AİLE HUKUKU AVUKATI MERSİN

BOŞANMA DAVASI AÇILIRKEN YAPILMASI GEREKENLER ;
İlk olarak dava açmak isteyenlere tavsiyemiz, dava evresinde ve dava sonrasında uğrayacağınız hak kayıplarını önlemek emeliyle kesinlikle bir avukatın yardımına müracaat etmeniz. Bu yardım yazılı olabileceği gibi sözlü olarak da istenebilir. Alınacak yardım neticesinde tüm taleplerinizi bir arzuhal haline getirip tarafların son 6 ay beraber yaşadıkları yerdeki veyahut taraflardan birinin ikametgahlarının bulunduğu yer Aile Mahkemesi’ne müracaat edilir.

Bu izahlar ANLAŞMALI BOŞANMA DAVASI İÇİN KISMEN GEÇERLİDİR. ÇÜNKÜ TARAFLARIN ANLAŞMALI BOŞANMA DAVASI AÇMASI VAZİYETİNDE BELİRLEDİKLERİ RASTGELE BİR YERDEKİ AİLE MAHKEMESİNE DE MÜRACAAT ETMELERİ OLASIDIR. 

Bir diğer husus ise dava arzuhalinin muhtevasıdır. Bilinenin aksine yalnızca ‘boşanmak istiyorum’ demek boşanma davasında yeterli değildir. Evvela kusurlu eşin dava açma hakkı bulunmadığından olası mevki bu evliliğin bitmesinde kusuru olmayan tarafın dava açması gerekmektedir. Tabi bu kusurun göreceli oluşu ve de kimse bir evlilikte kendini kusurlu görmeyeceği için, kusuru diğerine göre daha az olan taraf ta dava açabilmektedir. Ancak dava iddialardan oluşacağından illa ki bu iddiaların kanıtı gerekecektir. Bunun için de ilk paragrafta belirttiğimiz gibi kişilerin kanıtlarını toplama ve sunma hususunda mutlaka bir avukata müracaat etmeleri faydalarına olacaktır. Tabi ki şahıslar avukat tutmadan da davalarını açıp, yürütebilirler ancak karşılaştığımız pek çok davadan edindiğimiz deneyim şudur ki; hukukta bir işlemin yapılması, dilekçelerin sunulması için net müddetlerin kaçırılması halinde , yapılacak hiçbir şey kalmadığında, istenecek yardımın da bir yararı olmayacağıdır. Pek çok kişi dava açarken almadığı yardımı dava mertebesinde istediğinde , kaçırmış olduğu müddetlerden kaynaklı olarak hak kaybına uğramaktadır.

BOŞANMA DAVASI HANGİ NEDENLERLE AÇILIR:

1-) ANLAŞMALI BOŞANMA: Kimse izdivaç ederken boşanmak için izdivaç etmez. Ancak evlilik birliğinin tamamiyle sonlanması hususunda artık hem fikir olunmuşsa , bir çok insan , izdivaç ederken gösterdikleri saygıyı boşanırken de gösterebilmektedirler. Bu da anlaşmalı boşanma müessesenini doğurmuştur. Ortak çocukları varsa onların velayetinden tutun da , sahip oldukları menkul, gayrimenkul ve araçların paylaşımına, nafaka, tazminat konularına kadar her konuda anlaştıklarını gösterir bir protokol tertip ederek tek celsede boşanabilmektedirler. Elbette ki bir çok insan bu şekilde boşanma yolunu seçerek, yıpranmadan ve hırpalamadan boşanmayı muvaffak olabilmektedir. Ancak yaşanılan olayların boyutları gereği anlaşma tabanı yakalayamayanlar da çekişmeli boşanma davası açarak taleplerini ifade etmektedirler.

2-)GENEL BOŞANMA ( ŞİDDETLİ GEÇİMSİZLİK) : Ülkemizde açılan boşanma davalarının içerisinde en çok kullanılan gerekçedir. Zira yaşanılan meselelerin kaynağı ne olursa olsun neticede oluşan ŞİDDETLİ GEÇİMSİZLİK olduğundan, dava konusu bölümüne yazılan hep bu gerekçe olmaktadır. Bu davada davayı açan kişi, evliliğin bitmesinde karşı tarafın kusurlu olduğunu şahit ve diğer kanıtlarla kanıtlamak zorundadır.

3-) ÖZEL BOŞANMA SEBEPLERİ: Anlaşmalı boşanma ve şiddetli geçimsizliğe dayalı boşanma davalarının dışında bir de özel boşanma sebepleri vardır. Bunlar da Bunla da altı aydan fazla sürmüş terk, akıl hastalığı, cana kast ve fena muamele, onur kırıcı davranış, zina, suç işlemek ve itibarsız hayattır. Ancak genel anlamda gerekçe olarak gösterilen nedenlerden sayılmaz. Zira pek çok mesele genel bir kapsam olan şiddetli geçimsizlik başlığı altında toplandığından daha çok boşanma davalarında davanın konusu olarak şiddetli geçimsiz sebebiyle açılan boşanma davası gösterilir.

KENDİSİNE DAVA AÇILAN EŞ BOŞANMAYI İSTEMİYORSA BU DAVAYI NASIL ETKİLER? 
Eşlerden birinin boşanmak istememesinin sebebi, ihtiyaç duyulan parasal gücü olmaması, karşı tarafa bedel ödetmek istemesi, alacaklarını alma yolunda bunu bir araç olarak görüp davayı uzatmak istemesi olabilir. Veyahut sahiden eşini seviyor ve evliliğinin bitmesini istemiyor da olabilir. Ancak davayı açan taraf bu konuda kararlı ise ve evliliğin bitmesine kapı aralayacak olayların müsebbibi karşı taraf ise ve bunu kanıtlarsa , diğer eşin kabulü olmaksızın dava sonuçlanır. Tarafların aile nüfus tablosu, şahit beyanları, ihtiyaç duyulan görüldüğü takdirde mahkeme psikoloğunun tarafları dinleyerek hazırlamış olduğu rapor mahkemeye sunulup dosya bitirdiğinde, hakim için aydınlatılması şart olan rastgele bir konu kalmadığında hakim kararını verir; ya davayı kabul eder ya da reddeder.

BOŞANMA DAVASINDA ORTAK ÇOCUĞUN YA DA ÇOCUKLARIN VELAYETİ KİME BIRAKILIR? 
Velayet ile ilgili hakim öncelikli olarak çocuğun menfaatini düşünür. Tarafların vaziyetlerini göz önünde bulundurur. Lakin şayet çocuğun yaşı çok küçükse ve anne bakımına muhtaç vaziyette ise genel olarak anneye bırakılması asalı gözetilir. Ancak münferit vaziyetlerde yaşanan farklılıklar nedeniyle başka bir deyişle annenin bakamayacağına kesin olarak kanı getirilse çocuk babaya da verilebilir. Kimi vaziyetlerde sözgelişi annenin akıl hastalığı ya da iffetsiz bir hayat sürmesi gibi vaziyetlerde velayet babaya bırakılabilir. Elbette bu konuda kesin yargılara varmak yanlış olacaktır. Her dava değişik hayatlar ve farklı olguları içerir. Ayrı olarak çocuğun kendisini dile getirebilecek bir yaşta olması halinde mahkemece görevlendirilecek pedagogun çocukla yaptığı müzakere neticesinde hazırlayacağı rapor da velayetin kimde kalacağı hususunda yol gösterecektir. Bu yüzden her münferit olayı kendi koşullarına göre değerlendirmek gerekir ki hakimler de bu şekilde değerlendirerek neticeye varırlar.

Ticari Hukuk, Şirketler Hukuku Nedir?

Ticaret ve Şirketler Hukuku Nedir ?

İnsanların ekonomik alandaki faaliyetlerinin çok büyük çoğunluğu bugün için hukuk sahasında ticari faaliyetler olarak adlandırılır. Toplumsal olarak gerçek bireylerin gelir kaynaklarının büyük çoğunluğunun ticari faaliyetlerden elde edilmesinin yanı sıra isimleri her geçen gün daha fazla tekrarlanan ticaret şirketlerinin ekonomik sistemdeki ağırlığı ticari faaliyetleri düzenleyen hukuk alanının önemini arttırmaktadır.

Ticaret ve Şirketler Hukuku Neden Var ?

Türk Ticaret Kanunu, ülkemizi doğrudan yabancı yatırımlara açacak pek çok yeniliği beraberinde getirmektedir. Bu nedenle, Hukuk Büromuz Yeni Türk Ticaret Kanunu konusunda çalışmış, ticari şirketlere Yeni Türk Ticaret Kanunu’nun gereklerine uygun hukuk hizmeti verebilecek yapıdadır.

Biz Ne Yapıyoruz ?

Büromuz ticaret hukukunun en önemli kısımlarından biri olan şirketler hukuku alanında özellikle şirketlerin kuruluş aşamasından başlayarak ihtiyaç duydukları her alanda,( birleşmesi, devralınması, tasfiyesi konularında olmak üzere) her türlü hizmeti vermektedir. Bunların yanı sıra özellikle Türk piyasasına girmek isteyen yabancı şirketlere Türkiye’de şirket kurma, devralma, acente veya şube açma konuları başta olmak üzere tüm süreçlerde danışmalık yapmaktadır. Yabancı şirketlerle doğan ihtilaflarda gerek Türk Hukuku, gerekse uluslararası kaideler çerçevesinde hukuki değerlendirme yaparak ; görüş ve tavsiye vermektedir.

Ticari işletme hukuku, Şirketler hukuku Ticari şirketlerin alım ve satımı, Haksız rekabet, Şirket yönetimi, Hisse devir işlemleri, şirket devir ve birleşmeleri, Sözleşmeler hukuku, Ortaklık sözleşmeleri, Tasfiye, Kıymetli evrak hukuku, Risk Sermayesi, Sermaye Piyasaları, Kredi sözleşmeleri, Leasing sözleşmeleri alanlarında uzman ve deneyimli kadrosu ile müvekkillerine etkin ve sonuç odaklı hukuki danışmanlık ve dava takibi hizmetleri sunmaktadır.

(0324) 336 55 58

İşçilerin Hakları hakkında bilgilendirme yazısı

Mersin Avukat

İşçilerin bilmesi gereken yasalar/ genel bilgiler

Hemen hemen herkes bir sektörde iş hayatında çalışmakta, veya ayrılmış yada yeni bir sektör iş hayatına atılmak üzeredir., kimimiz mavi yaka olarak işçi statüsünde; kimimizde beyaz yaka olarak işverenlerin ofislerinde ya da genel merkezlerde değişik statülerde çalışmaktayız… halbuki bir gerçek var ki; ister şirketler de CEO ya da GENEL MÜDÜR statüsünde çalışın dilerseniz en alt kademedememur ya da fabrikada bir hizmetli 4857 saseneı yasaa göre hepimiz İŞÇİ olarak aile ekonomimize katkıda bulunmak amacıyla çalışma hayatında inişli çıkışlı harp vermekteyiz…
İşçi Hakları Konusuna başlamadan evvelce ücretin tarifi deneme vakitı çok çalışma vb. gibi konulardan başlayarak işçi haklarından bahsetmeye çalışacağım…
Gelir vergisi yasau md/63 de; Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verdiği para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Yürürlükten kaldırılan (14 madde hariç) 1475 saseneı iş yasau 1 md 1 fıkrasında İŞÇİ TANIMI şu şekilde tanımlanmıştır.
Bir hizmet akdine dayanarak rastgele bir işte ücret karşılığı çalışan şahsa işçi denir

Borçlar yasasında md/393 de ise hizmet sözleşmesini; “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli ya da belirli olmayan vakit ile iş görmeyi ve işverenin de ona vakte ya da oluşturulan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Şeklinde tanımlayarak bağımlılığa da vurgu yapmıştır.
Birleşmiş Milletler işçi haklarını desteklemek amacıyla İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’ne iki madde eklemiştir. Bu maddeler:
Madde 23
1.Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır.
2.Herkesin, hiçbir fark gözetilmeksizin, eşit iş karşılığında eşit ücrete hakkı vardır.
3.Çalışan her kimsenin kendine ve ailesine insanlık haysiyetine ideal bir yaşayış gerçekleştiren ve lüzum görülürse her türlü sosyal koruma vasıtalarıyla da tamamlanan adil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır.
4.Herkesin menfaatlerinin korunması amacıyla sendikalar kurmaya ve bunlara katılmaya hakkı vardır.
Madde 24
Her şahsın dinlenmeye, eğlenmeye, özellikle çalışma müddetinin makul surette sınırlandırılmasına ve muayyen devrelerde ücretli tatillere hakkı vardır.
Şimdi işçinin işe girişinden başlama vakitcinden iş sözleşmesini bitirene kadar çalışanın bilmesi lüzumen haklarını kaleme alacağım.
HİZMET AKDİ VE İŞ SÖZLEŞMESİ:
Aşağıda verdiği yasa maddeleri üstüne hem çalışan hem de işveren bakımından kesinlikle iş sözleşmesi ile çalışılması lüzummektedir. Aksi durumda işveren amacıyla SGK idari para cezaları ,çalışan amacıyla ise SİGORTA günleri amacıyla faydalı olmakta ;Aynı vakitte işverenle idari anlaşmazlıklarda kanıt teşkil etmektedir.

Borçlar yasau onuncu bab madde393 de “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen ya da gayri muayyen bir vakitte hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.
Ücret, vakit itibariyle olmayıp oluşturulan işe göre verildiği takdirde dahi işçi muayyen ya da gayri muayyen bir vakit amacıyla alınmış ya da çalışmış oldukça, hizmet akdi tekrar mevcuttur; buna parça üstüne hizmet ya da götürü hizmet denir.
Hizmet akdi ile alakalı hükümler, kıyasen çıraklık akdine tatbik olunur.”

4857 saseneı iş yasau ikinci seksiyon iş sözleşmesi türleri ve feshi kısmında madde 8 de İş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, başka tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden meydana gelen sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
Süresi bir sene ve daha çok olan iş sözleşmelerinin makalelı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her tür resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki ay içersinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma vakitını, asli ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, vakitı belirli ise sözleşmenin vakitını, fesih durumunda tarafların uymak mecburiyetinde oldukları hükümleri gösteren makalelı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli vakitli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık vakit dolmadan sona ermiş ise, bu bulguların en geç sona erme tarihinde işçiye makalelı olarak verilmesi zorunludur.”

Bir işyerine girdiğinizde hizmet akdi ya da iş sözleşmesi imzalamadığınız durumlarda çalışan amacıyla sigorta günlerinde eksik lik çıkar buda emekliliğe tesir eder.

DENEME SÜRESİ
4857 yasa md/15 de deneme vakitı en çok 2 ay ,toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabileceğini belirtmektedir.
Deneme vakitı bir işçinin işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması amacıyla geride bıraktığımız vakitdir. Fakat bunun SİGORTAYLA bir ilgisi yoktur. İşverenler işçileri sigortasız çalıştırmak amacıyla deneme vakitını bahane ederler. İşverenlerin bu tutumu yasa dışı olup işçileri kandırmak ve oyalamak söylemektedirler. 1aylık bir iş amacıyla bile bir işyerine girseniz bile, işveren sizi işe girmeden 1 gün evvelce SSK’ya duyurmak ve sigortalı çalıştırmak mecburiyetindedır.
Peki sosyal emniyette DENEME SÜRESİ var mıdır ? sosyal emniyet yasaunda deneme vakitı hiçbir şekilde yer almamakta ve program kısmı bulunmamaktadır. İşçi çalışmaya başladığı tarih itibariyle işverenler doğrulusunda sigorta bildirimi yapılması zorunludur…
Deneme vakitli iş sözleşmesi ile çalıştırdığı amacıyla işçisini sigortalı yapmayan bir işverenin işyerinde yapılacak araştırmada işçinin sigortasız çalıştırıldığı belirleme edilirse, işveren belirleme tarihinden itibaren bir sene vakitınce beş puanlık indirimden yararlanamaz.
Burada ilgi edilecek nokta ise deneme vakitınde işveren işçiyi işyerinden atarsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür,(DİKKAT :işverenler bu yükümlülükten kurtulmak dilerseniz bir ileri makalemde İŞVEREN HAKLARI hususu ile alakalı bu mevzuya değineceğim)
İŞÇİNİN ÇALIŞMASI GEREKEN SÜRELERİ VE NE KADAR FAZLA SÜREYLE ÇALIŞABİLİR:
Yürürlükten kaldırılan 1475 saseneı iş yasau md/61 de çalışma vakitı günlük 7,5; haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiş; şu an yürürlükte olan 4857 iş yasaunda md /41 de ise günlük çalışma vakitı yerine haftalık çalışma vakitının temel alınması kabul edilmiştir… Yani haftalık çalışma 45 saat olarak belirlenmiş. Aynı yasaun 45 saati aşan çalışmalarda ise İŞÇİNİN YAZILI ONAYI OLMASI lüzumluliğini yasa koyucu özellikle belirtmiştir.
4857 yasaun md/41-8 bendine göre Fazla çalışma amacıyla üst sınır olarak senede 270 saat öngörülmüşse de bu sınırın aşılması durumunda Yargıtay, bu tür çalışmaları çok çalışma ücretine hak kazandıran çalışmalar olarak değerlendirmektedir (Yarg. 9.H.D.18.11.2008 gün ve 2007/32717 E., 2008/31210 K.)
İşçinin çok çalışma ücretine hak kazanabilmesi amacıyla asli kural, işçiden çok çalışma yapmasının işverence istenmiş olmasıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararına göre, işveren işçiye çok çalışma yapılmamasını makalelı olarak bildirmiş, fakat işçiden çok çalışma gerçekleştirme hedefiyle yerine getirilebilecek bir işin yapılmasını istemişse, çok çalışmanın söz hususu olabileceği ifade edilmiştir (YHGK 28.05.1982 gün ve 1980/9-1702 E., 1982/932 K.)
İSPAT
Fazla çalışmanın ispatı hususu ile alakalı işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç makaleşmaları, kanıt kalitesindedir. Fakat, çok çalışmanın bu tür makalelı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları TANIK BEYANLARI ile sonuca gidilmesi lüzumir… İşyerindeçalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi olası olmayan tanıkların anlatımlarına DEĞER
VERİLMEMEKTEDİR..(Yarg. 9.H.D. 01.04.2008 gün ve 2007/15219 E., 2008/7277 K.)
İHBAR TAZMİNATI:
İş Sözleşmesine ideal olarak hizmet sözleşmesinin ihbar vakitleri tanınmadan feshedilmesi durumunda fesheden tarafa, fesheden doğrulusunda ödeneni tazminata ihbar tazminatı denir.
Süresi belirli olmayan sıksık hizmet akitlerinin 4857 İş Kanununun 17. maddesinde belirti edilen temellara uyulmadan sona erdirilmesi durumunda işi terk eden İŞÇİ ya da işçinin işine son veren İŞVEREN aynı maddede belirti edilen bildirim önellerine dair ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür..
İhbar tazminatı, ihbar öneli verilmemiş işçilere verilmektedir. Eğer, işçiye işyerindeki kıdem vakitıne göre eskiden iş akdinin feshedileceği belirtilmiş ve günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış ise, ihbar tazminatı verilmez. Bunun haricinde, işçinin ölümü, emekli olması, eski yasa1475/17-2. ve yeni yasa olan 4857 md/25-2 bendinde kabul edilen nedenlerden ötürü iş akdinin bildirimsiz feshedilmesi durumundaihbar tazminatı ödenmesine lüzum bulunmamaktadır.
4857saseneı iş yasau md/17 de:
1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta.
2- İşi altı aydan bir buçuk senea kadar sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta.
3- İşi bir buçuk seneden üç senea kadar sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta.
4- İşi üç seneden çok sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta.
Çalışana ihbar vakitınce iş arama izni ise :
2-4-6-8 haftalık ihbar vakitleri ortamında işveren, çalışana yeni bir iş bulması amacıyla lüzumlu olan iş arama iznini iş saatleri içersinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iznin vakitı günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez ya da eksik kullandırırsa o vakitye dair ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı vakitın ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İŞYERİNDE DİNLENME SÜRELERİ:
Ara dinlenmesi vakitlerini Yasa günlük çalışma vakitlerine bağlamıştır. 4857 yasaun md/ 68 ‘göre işçilere;
1) 4 saat ve daha kısa vakitli işlerde 15 dakika,
2) 4 saatten çok ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) vakitli işlerde yarım saat,
3)7,5 saatten çok vakitli işlerinde bir saat
ara dinlenmesi verilir.Bu dinlenme vakitleri en az olup Aralıksız verilir. Fakat bu vakitler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin kalitesi göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir (68/2 ve 3. md.).Ara dinlenmesi, bir işyerinde işçilere aynı ya da değişik saatlerde kullandırılabilir (68/4. md.).Ara dinlenmeleri çalışma vakitınden sasenemaz (68/Son md.)
Bunun neticesi olarak ara dinlenmeleri amacıyla işveren işçiye ücret ödemek mecburiyetinde değildir. İşverenler hakkında; ara dinlenmesi ile alakalı hükümlere muhalefetleri durumunda 4857 saseneı İş Yasası’nın 104. maddesi gereğince, idari para cezası uygulanmaktadır.
KIDEM TAZMİNATI:
Halen yürürlükte olan 1475 md/14 de düzenlenmiştir. Bir işyerinde belirli bir vakit çalışarak hizmet sözleşmesi sona eren işçiye ya da ölümü durumunda meşru mirasçılarına, yasada kabul edilen durumlarda ve hizmet vakitı ile ücretine göre değişen tutarda işverence ödenmesi lüzumen paradır.
Kıdem tazminatını hak etme koşulları:
a) 4857 Saseneı İş Yasası Kapsamında “İşçi” Olma Koşulu
b) Çalışmış bulunduğu işyernde Bir Yıl Çalışmış Olma Koşulu
c) Hizmet Akdinin 4857 (1475 md/14) Saseneı Yasada Belirtilen Sebeplerle Sona Ermesi Koşulu… Bu sona erme koşulları ise:
a)işveren doğrulusunda işten çıkarılma:4857md/25-2 bendi hariç “Sağlık sebepleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması durumunda devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim vakitını aşması” neticesi işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.
b) İşçi doğrulusunda haklı sebeplerle işten çıkma: İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca “Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. Fakat işçi bu durumda yalnızca kıdem tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.
c) Askere gitme: askerlik hizmeti bundan ötürü iş sözleşmesinin sona ermesi neticesi hak eder. Fakat işten ayrıldığının belli edilmesi amacıyla askerlik şubesinden alınmış Belge’nin işverene verilmesi lüzumir.
d) Emekli olması durumunda: Bağlı bulundukları yasala kurulu kurum ya da sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı ya da toptan ödeme alabilmek hedefiyle iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır
e) Emekli olmadan işten çıkma: 506 Saseneı Kanun’ca öngörülen (Geçici madde/ 81-c) sigortalılık vakitını ve prim ödeme gün miktarını tamamlayarak (15 sene 3600 gün koşulu da dahil) kendi talebi ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. Fakat sosyal emniyet kurumundan makale alması zorunludur.
f) Kadın işçinin evlenmesi: Kadının evlendiği tarihten itibaren bir sene ortamında kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. Çok mühim evlenen kadın evlilik cüzdanını işverene göstererek tazminata hak eder
g) Ölüm (çalışanın vefatı): İşçinin vefatı durumunda hak edilmiş tazminat tutarı, yasai mirasçılarına ödenir. vefat ardından ölen işçinin mirasçılarına ytesir sahibi mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı) ile işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı ödenir..
KAYNAK
(1) 193 md/63
(2) 1475 md/1.14.17.61
(3) 6098 md/393
(4) İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi md/23 ve 24
(5) 4857 md/8. 15.17.25.41.68.104
(6) Yarg. 9.H.D.18.11.2008 gün ve 2007/32717 E., 2008/31210 K.
(7) YHGK 28.05.1982 gün ve 1980/9-1702 E., 1982/932 K.
(8) Yarg. 9.H.D. 01.04.2008 gün ve 2007/15219 E., 2008/7277 K.
(9) 506 geçici madde 81

Ücretsiz Danışma:

(0539) 238 15 39

(0324) 336 55 58

Belirli Süreli Sözleşmenin Bitimi

Yargıtay Kararları

266

İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/18-21

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/22866
Karar No. 2007/36816
Tarihi: 04.12.2007

İŞÇİNİN GİRDİ ÇIKTI YAPILARAK
ÇALIŞTIRILMASI
YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE
BELİRTİLEN SÜRELERDEN SONRADA
İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞININ KANITLANMIŞ
OLMASI
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEDİĞİ
ÖZETİ: Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım
sorumlusu olarak 14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde
işverenin girdi çıktı yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını
iddia etmiştir. Dosyaya yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine
kadar çalıştığı yönünde iddiasını ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur.
Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden sonra da çalıştığı tanık beyanları
ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bundan başka
davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin savunduğu gibi 1.9.2006
tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına yatırılmıştır. Böyle
olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının davacının ileri
sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre
geçmemiştir. Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle
davanın reddi hatalı olmuştur..
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

Yargıtay Kararları

267
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 14.09.2006 tarihinde geçerli
neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe
iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacıya önel verilerek fesih bildiriminin 01.08.2006
tarihinde yapıldığını ve iş sözleşmesinin 01.09.2006 tarihinde feshedildiğini, fesih
bildirim tarihine göre davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığını,
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, sunulan belgelere göre, davacının
iş sözleşmesinin feshedileceğinin 01.08.2006 tarihinde önel verilerek bildirildiği,
önelin bitiminde 1.9.2006 tarihinde kıdem tazminatı ödendiği, buna göre davanın
bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar
verilmiştir.
Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak
14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde işverenin girdi çıktı
yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını iddia etmiştir. Dosyaya
yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine kadar çalıştığı yönünde iddiasını
ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur. Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden
sonra da çalıştığı tanık beyanları ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden
anlaşılmaktadır. Bundan başka davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin
savunduğu gibi 1.9.2006 tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına
yatırılmıştır. Böyle olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının
davacının ileri sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre geçmemiştir.
Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddi hatalı
olmuştur.
Öte yandan davacı işçinin iş sözleşmesi neden belirtilmeden ve haklı bir
nedene dayanılmaksızın işverence feshedilmiş olmakla 4857 sayılı İş Kanununun
19. maddesinde öngörülen usule uygun olarak fesih yapılmış değildir. Böyle
olunca davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken isteğin reddi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-) İzmir 8.1ş Mahkemesinin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde
işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık
ücreti olarak belirlenmesine,
4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Yargıtay Kararları

268
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem
tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan
tarifeye göre 450YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan 71.00YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp
davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
😎 Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak,
oybirliğiyle 4.12.2007 tarihinde karar verildi.

Kuran Cinbaş Hukuk Bürosu 2017

İşe İade Emsal Karar

Yargıtay Kararları

İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/18-21

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/22866
Karar No. 2007/36816
Tarihi: 04.12.2007

İŞÇİNİN GİRDİ ÇIKTI YAPILARAK
ÇALIŞTIRILMASI
YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE
BELİRTİLEN SÜRELERDEN SONRADA
İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞININ KANITLANMIŞ
OLMASI
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEDİĞİ
ÖZETİ: Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım
sorumlusu olarak 14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde
işverenin girdi çıktı yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını
iddia etmiştir. Dosyaya yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine
kadar çalıştığı yönünde iddiasını ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur.
Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden sonra da çalıştığı tanık beyanları
ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bundan başka
davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin savunduğu gibi 1.9.2006
tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına yatırılmıştır. Böyle
olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının davacının ileri
sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre
geçmemiştir. Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle
davanın reddi hatalı olmuştur..
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

Yargıtay Kararları

267
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 14.09.2006 tarihinde geçerli
neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe
iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacıya önel verilerek fesih bildiriminin 01.08.2006
tarihinde yapıldığını ve iş sözleşmesinin 01.09.2006 tarihinde feshedildiğini, fesih
bildirim tarihine göre davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığını,
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, sunulan belgelere göre, davacının
iş sözleşmesinin feshedileceğinin 01.08.2006 tarihinde önel verilerek bildirildiği,
önelin bitiminde 1.9.2006 tarihinde kıdem tazminatı ödendiği, buna göre davanın
bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar
verilmiştir.
Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak
14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde işverenin girdi çıktı
yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını iddia etmiştir. Dosyaya
yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine kadar çalıştığı yönünde iddiasını
ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur. Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden
sonra da çalıştığı tanık beyanları ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden
anlaşılmaktadır. Bundan başka davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin
savunduğu gibi 1.9.2006 tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına
yatırılmıştır. Böyle olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının
davacının ileri sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre geçmemiştir.
Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddi hatalı
olmuştur.
Öte yandan davacı işçinin iş sözleşmesi neden belirtilmeden ve haklı bir
nedene dayanılmaksızın işverence feshedilmiş olmakla 4857 sayılı İş Kanununun
19. maddesinde öngörülen usule uygun olarak fesih yapılmış değildir. Böyle
olunca davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken isteğin reddi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-) İzmir 8.1ş Mahkemesinin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde
işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık
ücreti olarak belirlenmesine,
4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Yargıtay Kararları

268
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem
tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan
tarifeye göre 450YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan 71.00YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp
davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
😎 Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak,
oybirliğiyle 4.12.2007 tarihinde karar verildi.

Kuran Cİnbaş Hukuk Bürosu 2017

Ücretsiz Danışmanlık Servisi:

(0539) 238 15 39

 (0324) 336 55 58

 

İŞ DAVASI

MERSİN İŞ HUKUKU HAKKINDA GENEL BİLGİLER / KURAN CİNBAŞ HUKUK BÜROSU

KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI: İşçinin detaylı sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren doğrulusunda iş yasau gereğince işçiye vermiş bulunduğu bir tazminat türüdür. Kendi arzusuyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz .Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. (Gelir Vergisi Kanunu Madde 25/7 (2320 sasenesi Kanunun 2’nci maddesiyle değişen bent gereğince ) Kıdem tazminatı’nın söz hususu olabilmesi amacıyla işçinin çalışma vakitınin tam bir senesi doldurmuş olması lüzumir.

İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI: Süresi belirli olmayan sıksık hizmet akitlerinin İş Kanununun 13. maddesinde belirti edilen temellara uyulmadan sona erdirilmesi durumunda işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirti edilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir vakit eskiden bildirilmesi) dair ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada “İHBAR TAZMİNATI’ olarak adlandırılmaktadır

HİZMET TESPİTİ DAVASI: Sigorta bildirimi yapılmadan çalışan işçilerin, sigortasız geride bıraktığımız bu vakitlerini sigortalı duruma getirebilmek amacıyla görevli ve yetki sahibi İş Mahkemelerinde, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri vasıtasıyla açtıkları davalara hizmet belirleme davası denir. Tespit davasının açılması amacıyla olmazsa olmaz koşullar şunlardır:
a- Sigortasız çalışma,
b- Çalışmanın kuruma bildirilmemiş ya da kurumca saptanmamış olması,
c- 5 sene içersinde dava açılması.

İŞE İADE DAVASI: 4857 sasenesi İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir namacıyla bulunmadan ya da sebep gösterilmeden oluşturulan fesihlerin geçersiz kabul edileceği yasa maddesi durumuna getirilmiştir. Böylece iş temasının sıksıkliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır. Aynı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması durumları sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır. Hem de İş Kanunu madde 116 uyarınca, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri, 5953 sasenesi Basın İş Kanunu’na kıyas yolu ile uygulanacaktır. Bu durumda, Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de iş emniyetinden faydalanabilir duruma getirilmişlerdir. Fakat bütün bu olumlu planlamalere rağmen, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında kalan ve iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş emniyetinden faydalanamamaktadır.

İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ NEDİR?
İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz bulunduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren BİR AY içersinde işe iade davası açmalıdır.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?
İş sözleşmesi işveren doğrulusunda sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış bulunduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz kabul edilen fesih namacıylaiyle, boşta geride bıraktığımız vakitye dair ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur..

İş K. m. 21 uyarınca, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren işçinin müracaatını tebliğ aldıktan itibaren işçiyi bir ay içersinde işe başlatmak mecburiyetindedır. İşveren bu vakit içersinde işçiyi işe başlatmazsa mahkeme doğrulusunda belirleme edilen tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

ÜCRET – FAZLA MESAİ – SENELİK İZİN – HAFTA TATİLİ – BAYRAM TATİLİ ALACAKLARINA İLİŞKİN AÇILAN ALACAK DAVASI :
İşçi emeğinin karşılığı olan ÜCRET işçi amacıyla en mühim hak, işveren amacıyla de en mühim borçtur. İş yasau 32/4 maddesinde işçi ücretinin en geç ayda bir ödeneceği belirtilmiştir. Yine ücretin saatinde ya da hiç ödenmemesi durumunda işçinin iş akdini tek doğrultulu olarak feshetme hakkı doğmaktadır.

Bunun gibi işçinin ücretine ek olarak çok mesailerinin, senelik izin ücretlerinin, bayram ve haftalık tatil ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçi iş akdini feshedip bütün bu alacaklarının tahsili amacıyla İş Mahkemesinde dava açabilir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATINA İLİŞKİN DAVA: İş emniyetinin uygulanma kısmı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren doğrulusunda fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde , işveren işçiye bildirim (ihbar) vakitınin üç katı tutarında tazminat ödemek mecburiyetindedır. Uygulamada bu tazminatın adı Kötü Niyet Tazminatı olarak geçmektedir. Bu tazminat hakkı, iş emniyeti kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, işveren doğrulusunda kötü niyetli olarak feshedilmesini, daha doğrusu işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını önlemek amacıyla getirilmiştir. Örneğin, kendisi ile ilgili bir şikayette bulunduğu ya da kendisi aleyhinde dava açtığı ya da diğer bir davada şahitlik yaptığı amacıyla işveren işçiyi işten çıkarmışsa burada kötü niyetli saseneacaktır.

ÇALIŞMA BELGESİ TAZMINATI: İşten ayrılan işçiye, işveren doğrulusunda çalışma belgesi verilmesi lüzumlidir. Burada işten ayrılmanın ne şekilde bulunduğunun bir önemi olmayıp, istifa da etse, işten de çıkartılsa çalışma belgesi verilmelidir. Çalışma belgesinde, işin çeşidinin ne bulunduğu ve vakitı söylenmelidir .Çalışma belgesini düzenleyen İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden ya da belgede doğru olmayan bulgular bulunmasından zarar gören işçi ya da işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

İş Kanunu’nun 99/C maddesine göre, İş Kanunu’nun 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi planlama yükümlülüğüne aykırı davranan ya da bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren ya da işveren vekiline bu haldeki her işçi amacıyla 2014 senesinde 122 TL para cezası verilecektir.

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASI: 6536 Sasenesi Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi yasaunun 25 inci maddesinde; İşverenin, sendikaya üye olan işçilerle sendika delegesi olmayan işçiler ya da ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları ya da çalıştırmaya son verilmesi bakımından rastgele bir fark yapamayacağı belirtilmiş , işverenin fesih (işten çıkarma) dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir senelik ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği belirtilmiş ve belirti edilen hal ve haller namacıylaiyle işçinin İş Mahkemesine dava açması ve haklılığının meydana çıkması durumunda, mahkeme işverenin işçiye bir senelik ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat ödemesine karar sunar ki bu tazminata sendikal tazminat denir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE AÇILACAK OLAN MADDİ – MANEVİ TAZMİNAT DAVALARI:
MADDİ TAZMİNAT Davası (İş kazası namacıylaiyle): İş kazası yaşamış işçi, ruhen ve/ya da bedenen zarara uğramış olabilir. İşte ruhen ve/ya da bedenen zarar gören işçinin bu zararını gidermesi adına Türk Borçlar Kanunu gereğince dava açma hakkı bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 51 ve devamında düzenlenen haksız fiil sonucunda tazminat maddelerine göre iş kazası yaşamış işçi cismani zarar durumunda zararının giderilmesini talep edebilecektir. Bunun yanı sıra ölüm ve bedensel zararlarda zarara uğrayan işçi birtakım giderlerin karşılanmasını talep edebilecektir. Ölüm ve bedensel zarar durumunda iş kazası yaşamış işçi ya da ölen işçinin yakınlarının parasal tazminata husus olan alacak hakları doğmaktadır..

İş kazası yaşamış işçi, ilk olarak iş kuvveti kayıbına uğramışsa , bunu talep edecektir. Fakat iş kazası ve sonrasındaki vakitçte kendine bağlanan aylıklar bir nebze zararını karşılasa da bireyin çalışamamasından kaynaklı yaşayacağı parasal ve manevi zararın tamamını kapatması olası olmayacaktır. Hal böyleyken en mühim husus, işçinin çalışma kuvvetinün azalmasından ya da yitirilmesinden ötürü uğrayacağı zararlardır. Bu zararlar lüzum parasal lüzumse manevi olacağından , alıncak rapor eder ve toplanan kanıtlar tarafında zararın giderilmesi sağlanmalıdır. Burada ihmal edilmemesi lüzumen en mühim husus kazanın oluştuğu andan itiaberen bütün kanıtlarin sıhhatli bir şekilde toplanmasını sağlamak olacaktır.

MANEVİ TAZMİNAT Davası (İş kazası namacıylaiyle): İş kazası namacıylaiyle bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, vakanın özellikleri göz önünde tutularak, zarar görene ideal bir oran paranın ödenmesi kabul edilmiş ilaveten ağır bedensel zarar ya da ölüm durumunda de zarar görenin ya da ölenin yakınlarının da manevi tazminat talep edebileceği Türk Borçlar Kanununda yer almıştır.

İş kazası namacıylaiyle, direkt olarak doğruya cismani zarara maruz kalan bireyin, eş ve çocuklarının ruhsal sağlığı ağır şekilde bozularak şok geçirip tedavi olmak mecburiyetinde kalmaları durumunda illiyet bağı gerçekleşmiş saseneacağından Borçlar Kanunu’nun 47. maddesine dayanarak manevi tazminat isteyebileceği açıktır.

DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI (İş kazası namacıylaiyle): Destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazası sonucunda ölüm hadisesinin gerçekleştiği vakit meydana çıkacak tazminat türüdür. Nitekim bu tür tazminatın tabiatı gereği, iş kazası ya da meslek hastalığı sonucunda bir ölüm meydana gelmeli, ölen işçinin yakınlarının bu şahsın desteğinden yoksun kalacak olmaları lüzumlidir. Gerçekten de işçinin iş kazası sonucunda ölmesi durumunda ; işçinin varsa eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü bulunduğu kimseler, işçinin desteğinden yoksun kalacaklar ve parasal yönden kayba uğrayacaklar. Destekten yoksun kalma tazminatında temel husus , ölen şahsın yaşamaya devam etmesi durumunda ilgililere desteğe devam edecek olmasıdır. Bu tarafta destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilebilmesi amacıyla şu iki şartın gerçekleşmesi lüzumlidir :

Ölen işçi, sağlığında destekten yoksun kalacağını iddia eden şahıslara bakacak güçte olmalı
Tazminat talep edenler , ölen işçinin yardımına muhtaç olmalı
İş Kazası Nedeniyle Açılacak Tazminat Davalarında Zamanaşımı : İş kazası namacıylaiyle açılacak parasal ve manevi tazminat davalarında vakitaşımı genel hükümlere göre çözümlenecektir. Zamanaşımı, iş kazasının gerçekleştiği günden itibaren 2 sene ve herhalde 10 senedır. Bu vakitlerin sona ermesiyle beraber iş kazasına bağlı olarak yapılacak tazminat istekleri vakitaşımına uğrayacaktır.

İş Kazası Neticesinde Açılacak Davalarda Avukatın Önemi : İş kazası yaşamış işçinin, iş kazası sonrasındaki vakitci iyi irdelemesi ve hukuki yönden kusursuz bir çalışma gerçekleştirmesi lüzumlidir. Olayın ısısı ya da yaşanan kazanın vehametinin büyüklüğü namacıylaiyle olayla ilgilenmenin zor bulunduğu hallerde kanıtlarin toplanması kişilerce ihmal edilebilir. İşbu amaçla bu tür işlemlerin profesyonel bir çalışma lüzumtirmesi, iş kazası vakitcinin kurumlar arası alışverişlerde mühim bir yer alması ve çoğu kurumla etkileşimi yanında barındırması avukatın önemini meydana çıkarır. İşbu amaçlarle İş kazası sonucunda açılacak parasal tazminat ve manevi tazminat davalarında Hukuk Büromuz ile çalışılması ve hukuki yardım talebinde bulunulması amacıyla vekaletname bulgularimizi aktarmaktayız :

 Ücretsiz Danışmanlık Servisi:

(0539) 238 15 39

 (0324) 336 55 58

Mersin Avukat

Mersin‘de hizmet veren hukuk büromuz Ceza avukatı, ceza mahkemesi, İş Davası, davaları için bizimle iletişime geçin.

ş Mahkemeleri’nin ne tür davalara bakacağı yani göreve ilişkin 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda ayrıntılı hükümlere yer verilmiştir. İş Kanunu’na göre işçi sayılan kimselerle (o kanunun değiştirilen ikinci maddesinin Ç, D ve E fıkralarında istisna edilen işlerde çalışanlar hariç) işveren veya işveren vekilleri arasında iş akdinden veya iş Kanununa dayanan her türlü hak iddialarından doğan hukuk uyuşmazlıklarının çözülmesi ile görevli olarak İş Mahkemeleri kurulur. 

İşçi Sigortaları Kurumu (SGK) ile sigortalılar veya yerine kaim olan hak sahipleri arasındaki uyuşmazlıklardan doğan itiraz ve davalara da bakarlar.

İş mahkemesi kurulmamış olan yerlerdeki bu davalara o yerde görevlendirilecek mahkeme tarafından, temsilci üyeler alınmaksızın, bu kanundaki esas ve usullere göre bakılır.

Birden fazla iş mahkemesi bulunan yerlerde, sosyal güvenlik hukukundan kaynaklanan davaların görüleceği iş mahkemeleri, Hâkimler ve Savcılar Yüksek Kurulu tarafından belirlenebilir.

İş mahkemelerinde açılacak her dava, açıldığı tarihte dava olunanın Türk Medeni Kanunu gereğince ikametgahı sayılan yer mahkemesinde bakılabileceği gibi, işçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkemede de bakılabilir. Bunlara aykırı sözleşme muteber sayılmaz.

İş mahkemelerinde şifahi yargılama usulü uygulanır. İlk oturumda mahkeme tarafları sulha teşvik eder. Uzlaşamadıkları ve taraflar veya vekillerinden birisi gelmediği takdirde yargılamaya devam olunarak esas hakkında hüküm verilir.

 

1. İş ve Çalışma İlişkisinden Doğan Alacak ve Tazminat Davaları: 

İş Mahkemelerinde en çok açılan davalar iş ve çalışma ilişkisinden yahut iş akdinin feshinden kaynaklanan alacak ve  tazminat davalarıdır. Bu tür davalarda,ücret alacağı,fazla mesai ücreti alacağı, yıllık ücretli izin alacağı,hafta tatili ve genel tatil ücreti alacağı ile ihbar ve kıdem tazminatı talep edilir. avaları, işçi alacakları ile ilgili iş davaları ve hizmet tespiti ile ilgili iş davalarıdır. Bu konularda ileride ayrıntılı bilgi içeren yazılar hazırlanacaktır. Ücretlerin asgari ücret olarak gösterilmiş olması hâkimi bağlamaz. Hâkim gerçek ücretin tespiti için ilgili yerlere yazı yazar ve tanıkları dinler.

2. Hizmet Tespiti Davaları:

İş mahkemelerinde en çok rastlanan dava türlerinden biri de Hizmet Tespiti Davaları’`dır. Sosyal Güvenlik Kurumu aleyhine açılan bu davalarda, çalışanlar, işverenlerince sigortasız olarak çalıştırıldıkları hizmet sürelerini Sosyal Güvenlik Hukuku yönünden sigortalı hale getirilebilmektedirler. Hizmet tespiti davaları başka bir yazımızda ayrıntılı olarak ele alınıp değerlendirilecektir.

3. İşe İade Davaları:
4773 sayılı Kanun` un getirdiği yeniliklerden biri de iş güvencesi kavramı ve işe iade davasıdır. Bu yasayla yapılan önemli değişikliklerden biri belirsiz süreli hizmet akdini sona erdirmek isteyen işverene, akdi sona erdirilmesine ilişkin  ‘geçerli bir neden’ gösterme zorunluluğunun getirilmesidir. İşverenin işçinin iş akdini feshetmek için geçerli bir nedeni yoksa, işçi, iş mahkemesinde açacağı bir davayla feshin geçersizliğini tespit ve işe iadesinin sağlanmasını talep etme hakkına sahip olacaktır. Anılan değişikliğin yürülüğe girmesinden sonra işe iade davalarında hızlı bir artış yaşanmış ve ve bugün iş mahkemesindeki dava yükünün önemli bir kısmını bu tür davalar teşkil eder hale gelmiştir.