Ağır Ceza Avukatı Hangi Özelliklere Sahip Olmalıdır

Ağır Ceza Avukatı Hangi Özelliklere Sahip Olmalıdır

Genel manada avukatlık mesleğinin özelliklerine, bu kapsamda ceza avukatlığına değinmiş, ağır cezalık davalarda bir ağır ceza avukatı olmanın ehemmiyetine vurgu yapmıştım.

Geçen vakit içerisinde karşılaştığım sual ve meseleler, konuyu yine gündeme getirmemi ihtiyaç duyulan kılmıştır.

Bu yazıda, ağırlıklı olarak bir ağır ceza avukatında aranması şart olan özellikleri irdeleyecek, ağır ceza avukatı olmanın mesuliyet ve gereklerine yer vereceğim.

Konuyu, genel hatlarıyla giriş, ağır ceza davalarında uygulamada karşılaşılan meseleler, ağır ceza avukatı olmanın ehemmiyeti ve genel değerlendirme olmak üzere, dört ana başlık altında ele alacağım.

A. Giriş

Malum, yargı örgütü, ana bölümleme olarak adli, yönetimsel ve askeri yargı şeklinde sınıflandırılmıştır. Ceza avukatlığına yönelik olduğundan, değerlendirme adli yargı açısından yapılacaktır. Bu doğrultuda bakıldığında, adli yargı, hukuk ve ceza olmak üzere iki ana grupta toplanmaktadır.

Ceza yargılaması; tahkikat açısından, asal bakımından Cumhuriyet savcıları ve sulh ceza hâkimlikleri, kovuşturma açısından da ceza mahkemeleri aracılığıyla yürütülmektedir. Ceza mahkemeleri ise son zamanlarda, asliye ceza ve ağır ceza olmak üzere, iki ana mahkemeden oluşmaktadır.

5235 sayılı yasanın 12. maddesi uyarınca, ağır ceza mahkemeleri, yasaların ayrı olarak görevli kıldığı hâller gizli kalmak üzere, Türk Ceza Yasasında yer alan yağma (m. 148), irtikâp (m. 250/1 ve 2), resmî vesikada düzmececilik (m. 204/2), nitelikli dolandırıcılık (m. 158), hileli iflâs (m. 161) suçları, Türk Ceza Yasasının ikinci kitap dördüncü bölümünün dördüncü bölümünde tanımlanan Devletin güvenliğine karşı suçlar, beşinci bölümünde tanımlanan Anayasal düzene ve bu düzenin işleyişine karşı suçlar, altıncı bölümünde tanımlanan Ulusal savunmaya karşı suçlar ve yedinci bölümünde tanımlanan Devlet sırlarına karşı suçlar ve casusluk suçları (318, 319, 324, 325 ve 332 nci maddeler hariç) ve 12/4/1991 tarihli ve 3713 sayılı Terörle Mücadele Yasasının kapsamına giren suçlar dolayısıyla açılan davalar ile ağırlaştırılmış ömür boyu mapus, müebbet hapis ve on seneden fazla hapis cezalarını gerektiren suçlarla alakalı dava ve işlere bakmakla görevlidir.

Görüldüğü üzere, ağır cezalık davalar isimleri kadar muhteva itibariyle de ağır suçlardan oluşmaktadır. Bu vesileyle, kendileri kadar avukatlığının da ehemmiyeti büyüktür.

B. Uygulamada Karşılaşılan Meseleler

Ceza yargılamasında malum, re’sen araştırma ilkesi uygulanmaktadır. Dolayısıyla, iyi bir soruşturma ve kovuşturma davanın mukadderatını etkiler. Re’sen araştırma ilkesi sebebiyle, iyi bir savcı ve yargıç kontrolündeki bir davanın seyri de iyi olacak, adil bir neticeye erişmekte büyük rol oynayacaktır. Ancak, yeterince birikimli olmayan veya kendini veremeyen bir savcı ve yargıç idarenindeki bir davanın aynı şekilde adaletsiz bir netice yaratabileceği de gözden uzak tutulmamalıdır.

Ülkemizde, soruşturma ve kovuşturma dosya sayısının milyonlarla dile getirildiği ve ancak oniki bin savcı ve yargıcın görev yaptığı gözetildiğinde, tüm soruşturma ve kovuşturmaların sıhhatli sonuçlanmasını beklemek büyük bir iyimserlik olur. Nitekim bu yüzden, sık sık soruşturmaların ve yargılamaların adaletsiz sonuçlandığından yakınılır.

Yukarıda izah eden hatalı sonuçların önüne geçmenin en ehemmiyetli yolu yargıya yardımcı olmaktır. Natürel olarak bunu da yapacak olan avukatlardır.

Gerek yargıç ve Ağır Ceza Mahkemesi başkanı, gerek Yargıtay Cumhuriyet Savcısı olarak görev yaptığım dönemlerde bizzat edindiğim gözlemlerden ve gerekse emekli olduğum 2013 seneninden bu yana karşılaştığım yakınmalardan, bir hayli dosyada ne yazık ki avukatların yargılamaya ciddi bir katkı sağlamadığını veya sağlayamadığını görüyorum.

Uygulamada, avukatların ceza yargılamasına katkı sağlamada yaşadıkları sıkıntının temelinde yatan etkenin, büyük ölçüde ihtisas alanı farklılığından kaynaklandığını gözlemledim. Bu kapsamda, sözgelişi daimi icra avukatlığı yapan ve belki hayatı süresince özel ihtisas gerektiren bir uyuşturucu davasına şahit olmamış bir avukat, belirtilen bir davada katkı sağlayamamaktadır. Aynı mesele, ağırlaştırılmış ömür boyu, ömür boyu veya 15-20 senelik mapus cezalarını gerektiren öldürme, yağma, düzmececilik, dolandırıcılık gibi suçlarda da kendini göstermektedir.

Dava dosyalarını incelerken karşılaştığım hatalar, daha çok, şart olan yerde müdahale etmeme, aleyhe gitmekte olan gelişmeyi görmeme, var olan bir ispatın değerlendirme dışı bırakılmasına suskun kalma, uydurulan bir delilin sonradan yaratıldığını fark etmeme, dosyaya yeterince hakim olmama, hangi davada ne tür delillerin toplanması gerektiğini bilmeme, müddetlerin farkında olmama, yargılama yolunu yeterince bilmeme şeklinde kendini göstermektedir. Bu nedenleri daha da artırmak imkanlıdır.

Davanın taraflarından aldığım belli başlı yakınma ve tesbitler, sadece tanıdık olunduğu için, uygun fiyat söylendiği veya ücret alınmadığı için, net salıverdiririm veya net salıverilme ettiririm dendiği için, netice almada belirli bir üst müddet verildiği için, görülen dava ile ilgili gerçekte yeterli bilgi sahibi olunmadığı halde uzmanmış gibi izlenim bırakıldığı için, adli olmaktan çok değişik yollarla netice alınacağı teminatı verildiği için avukatın tutulduğu şeklindedir.

Bu ve buna benzer örnekleri artırmak imkanlıdır. Kolay bir örnek vermek gerekirse, Ağır Ceza Mahkemesi başkanlığı yaptığım dönemde, bir yargılama esnasında, maznun hakkında Cumhuriyet Savcısının daha az ceza öngören legal savunma hudutlarının aşılması kararlarının uygulanmasını istediği bir davada, sanık avukatının ısrarla müvekkili için daha çok ceza öngören haksız tahrik kararlarının uygulanmasını istediğine bizzat şahit olmuşumdur. Bundan çıkardığım sonuç, ağır ceza davasında sanık vekilliği yapan tüm avukatların ceza hukuku alanında yeterli bilgiye sahip olmadığı ve müvekkili lehine davranamadığıdır.

B. Ağır Ceza Avukatı Hangi Özelliklere Sahip Olmalıdır

Bir evvelki yazımda, tüm hukuk dallarında yarım bilgi sahibi olmaktansa, belirli bir dalda uzmanlaşmanın ehemmiyetine değinmiştim. İnancım odur ki, her şeyi bildiğini iddia eden, aslında her şeyin bilinemeyeceğini bilmeyendir. Diğer anlatımla, her şeyi yaparım demek, hiçbir şeyi tam yapamamak demektir.

Ne yazık ki ülkemizde avukatlıkta uzmanlaşma müessesesi yoktur. Çoklukla ağır ceza davası alan avukatlara da ağır ceza avukatı değil ceza avukatı denmektedir. Ceza avukatı tabiri de resmi bir unvan değil halk arasındaki bir söylemdir. Halk arasında ceza soruşturmalarını ve davalarını takip eden avukatlara ceza avukatı denilmektedir.

Ağır ceza avukatı, ceza avukatı, iyi veya çok iyi ağır ceza yahut ceza avukatı, hangi dava ve ispat olursa olsun, müvekkilini salıverilme ettiren veya müvekkili lehine salt netice alan avukat demek değildir. En iyi ceza avukatı da olsa, avukatın işlevi, davaya katkı sağlamaktır. Müvekkil lehine görülemeyenlerin görülmesini sağlamak, teorik ve uygulama alanından kaynak bulmak ve bunları yerinde ve vaktinde kullanmak, eksiklikleri ve hataları fark etmek ve gidermeye çalışmaktır.

İyi bir ceza avukatı, istisnai vaziyetler mevzubahis olmadıkça hukuk davası almaz. Uzmanlaşma her alanda olduğu gibi ceza avukatı olmada da büyük ehemmiyet taşımaktadır. Bu vesileyle, “iyi bir ceza avukatı veya ağır ceza avukatı hangi özelliklere sahip olmalıdır?” sorusuna verilecek cevap, ilk olarak alanında iyi olmaktır. Ceza ile ilgili kendini geliştirmiş, bu alanı bir uzmanlık olarak görmüş olmaktır. Aslında iyi bir ağır ceza avukatında aranması gereken özellikler kendi isminde saklıdır.

Her şeyden önce ceza hukukunu iyi bilmek gerekir. İyi bir ceza avukatı, ceza usulünü çok iyi bilmelidir. Usulü iyi bilmeyen, esas hakkındaki bilgisini de tam olarak yansıtamaz. Usul esasın lideridir. Hukuk ve ceza usulünün ciddi farklılık gösterdiği sistemimizde, hem hukuk hem de ceza alanında uzman olmak hemen hemen imkansız denecek kadar zordur. Otuz seneye yakın kısmen hukuk ve büyük ölçüde ceza yargıçlığı yapmış biri olarak, bir hukukçunun, dolayısıyla bir avukatın her ikisinde bu arada uzmanlaşabileceğine inanmıyorum. Nitekim bende kendimi çok kısa bir hukuk yargıçlığından sonra, sulh ceza, asliye ceza yargıçlığı ve ağır ceza mahkemesi başkanlığı yapmak ve en son Yargıtay Cumhuriyet Savcılığından emekli olmak suretiyle ceza hukuku alanında geliştirdim. Bu yüzden, bilgi sahibi olduğum halde, avukatlık yaparken hukuk davası almamaya önem verdim. Avukatlık mesleğini yürüttüğüm sürece bunu böyle devam ettirmeyi de düşünüyorum. Unutulmamalı ki, özgürlüğü kısıtlamak, insana verilebilecek en büyük cezalardandır. Bu yüzden insan özgürlüğü ile direk ilintili bulunan ceza avukatlığı aynı paralellikte önem taşımaktadır.

İyi bir ağır ceza avukatında aranması gereken özelliklerden biri, isminden da anlaşılacağı üzere, ağır ceza avukatı olmak, diğer bir anlatımla cezanın ağırını bilmektir. Ceza hukuku geniş bir alandır. Ceza davaları da aynı doğrultuda çok kapsamlıdır. Burada önemli olan husus, ceza içerisinde ağır cezaya da yeterince hakim olmaktır.

Ağır ceza avukatı, ağır cezalık davalarda uzmanlaşmış avukat demektir. Ağır cezalık davalar ise yukarıda izah etmiştir. Bu kapsamda bakıldığında, ağır cezalık suçlar konusunda tecrübeli olmak, kendini geliştirmiş olmak gerekir. Yedi seneye yakın ağır ceza mahkemesi başkanı, on iki sene kadar da Yargıtay Cumhuriyet Savcısı sıfatıyla ağır cezalık davalara bakan bir uygulayıcı ve sonrasında ağırlıklı olarak ağır cezalık davaları takip eden bir avukat olarak, ağır cezalık davalara ve dolayısıyla uygulamadaki isimiyle ağır ceza avukatlığına kendimi yakın hissediyor ve hukuk davası almamaya önem veriyorum. Görüşüm odur ki, ceza avukatı, hukuk avukatı, idari yargı avukatı gibi alanlarda uzmanlaşma olmadıkça ne iyi bir ağır ceza avukatı ne de iyi bir hukuk veya idari yargı avukatı olunabilir.

İyi bir ağır ceza avukatında aranması gereken özelliklerden biri de, isminde da bulunduğu üzere ceza avukatlığında iyi olmaktır. İyi kavramını uzmanlaşma şeklinde anlamak gerekir. Ceza veya ağır ceza konusunda bilgi sahibi olmak iyi bir ağır ceza avukatı olmak için yeterli değildir. Halk dilinde de olsa bu sıfatı alabilmek için, imkanlı olduğu kadar ceza alanında kendini geliştirmek koşuldur. Tabiidir ki, uzmanlaşma, çok fazla emek ve mesai gerektirir. Bu da ancak birikimle veya diğer hukuk alanlarına harcanacak zamana karşılık yalnızca bu alana odaklanıp sürekli kendini geliştirmekle imkanlıdır. Halk arasında yaygın olan “iyi bir ağır ceza avukatı sanığı ipten alır” sözü de ancak böyle gerçekleşebilir.

Yukarıda yazılı özelliklere sahip olan bir avukatın, tabii olarak özgüveni yüksek olur. Buşekilde kendine güvenle işe koyulan bir avukatın muvaffakiyet talihi da aynı doğrultuda olur. Bu güven istenen sonucu da beraberinde getirir.

C. Genel Değerlendirme

Avukatlık bir savunma sanatıdır. Ceza avukatlığı, kişinin onurunu, hak ve özgürlüklerini savunmakla yakın alakalıdır. Bu nedenle, bir ağır ceza avukatı, hukuka ters seyre karşı gerekli etken rol oynayarak hukuk devletinin oluşumuna katkı sağlar.

İster sanık, ister zarar gören olsun, ne kadar erken avukatın yardımından faydalanılırsa avukatın katkısı o derece yüksek olur.

İyi bir ağır ceza avukatı, üzerine aldığı sorumluluğun şuurundadır. Alakaların duymak istediklerini değil, gerçek vaziyetin ne olduğunu aktarır. Emin bir ceza avukatı, asla davanın sonucu konusunda garanti vermez. Bilhassa, salıverdireceğini, beraat ettireceğini, kesin olarak davayı belli bir istikamette sonuçlandıracağını söyleyenlere temkinle yaklaşılmalı, saygı gösterilmemelidir. Ne yazık ki, bu konuda piyasada ciddi dolandırıcılar vardır. Yargıca, savcıya para vererek veya başka yolla netice alacağını söyleyenlere inanılmamalıdır.

İyi bir ağır ceza avukatı bulduğunuza karar vermeden önce, birebir görüşmekte fayda vardır. Böylelikle avukatın üzerinizde bırakacağı tesir sizi avukatı belirlemede büyük rol oynayacaktır.

Unutulmamalı ki, bir avukat bir davanın neticesiyle alakalı garanti veremez. Bu yüzden, iyi ağır ceza avukatı ararken, sonuçla alakalı net netice bildirenden çok, güven veren, netice almak için en iyi takibi yapmaya ehil ve birikimli olduğuna inanılan avukat seçenek edilmelidir.

 

Mersin Hukuk Bürosu İletişim:  (0324) 336 55 58

Emsal karar: Güvenlik soruşturmasıyla işten atma hukuka aykırıc

Av. İbrahim Cinbaş’ın vrensel gazetesinde yayınlanan yazısı.

 

Mersin 1. İdare Mahkemesi, güvenlik soruşturması gerekçesiyle belediye şirketine alınmayan işçiler için örnek bir karar verdi. Bir işçinin açtığı davayı karara bağlayan mahkeme, güvenlik soruşturması gerekçe gösterilerek işçinin kadroya alınmamasını ve işten atılmasını hukuka aykırı buldu, işe iadesine hükmetti.

Yönetimine kayyım atanan Mersin’in Akdeniz Belediyesi’nde, taşeron işçi olarak çalışan M.B., hükümetin “taşerona kadro” adı altında çıkardığı KHK üzerine 1 Ocak’ta belediye şirketine geçebilmek için başvuruda bulundu. Ancak M.B. Mersin Valiliği İl Emniyet Müdürlüğü belediyeye gönderdiği yazıda, “Adı geçen şahsın, PKK terör örgütü ile iltisaklı olduğuna dair istihbari mahiyette bilgilerin bulunduğunu” iddia ederek, şirkete alınmasının uygun olmadığını ileri sürdü. Belediye yönetimi de güvenlik soruşturmasını gerekçe göstererek kadroya almadı ve M.B. işsiz kaldı.

Güvenlik soruşturmasına dair somut bilgi-belge bulunmadığı halde belediyenin takdir hakkını keyfi kullanıldığını dile getiren M.B. avukatı İbrahim Cinbaş aracılığıyla mahkemeye başvurarak, kararın iptalini ve özlük hakları ile yoksun kaldığı parasal haklarının tazmin edilmesini istedi. Mersin 1. İdare Mahkemesi 18 Ekim’de, M.B.’yi haklı bularak özlük ve parasal haklarının tazminine karar verdi. Böylece M.B.’nin belediye şirketine alınmaması kararını ortadan kaldıran mahkeme, işe dönüşüne karar verdi.

‘İSTİHBARİ BİLGİ NOTU TEK BAŞINA HUKUKİ NEDEN DEĞİL’

Mersin 1. İdare Mahkemesi, kararında, istihbari bilgi notunun varlığının tek başına hukuki bir neden olarak kabul edilemeyeceğini belirterek, güvenlik araştırması yapılırken ulaşılan bilgi ve kanaatin somut, güvenilir ve hukuken denetlenebilir olması gerektiğine dikkat çekti. Mahkeme kararında şu ifadelere yer verildi: “Davacının atanma talebinde bulunduğu görevin gizlilik dereceli bir görev olmadığı ve istihbari  bilgi notunda yer alan değerlendirmenin hukuken geçerli başka bilgi ve belgelerle somut olarak davalı idarelerce ortaya konulamadığı halde, istihbari bilgi notunda yer alan değerlendirmelere istinaden davacının güvenlik soruşturmasının olumsuz kabul edilerek sürekli işçi kadrosuna atanmasına dair başvurusunun reddine ilişkin dava konusu işlemlerde hukuka uyarlılık bulunmadığı sonucuna varılmaktadır. Dava konusu işlemin hukuka aykırılığı sabit görüldüğümden davacının bu işlem nedeniyle yoksun kaldığı özlük ve parasal hakların dava tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte tazmini gerektiği açıktır. Dava konusu işlemlerin iptaline…”

‘BENZER DURUMDAKİ DOSYALARA EMSAL TEŞKİL ETMELİ’

M.B.’nin avukatı İbrahim Cinbaş İdare Mahkemesi’nin kararını şöyle değerlendirdi: “Akdeniz Belediyesi’ne kayyım atanması sonrası HDP döneminde işe alınan yüzlerce işçi işten çıkarılmış, kalanlardan bir kısmı da kadroya alınma sürecinde haksız şekilde işten çıkarılmıştı. Kayyım yönetimi tarafından Mersin Büyükşehir Belediyesi ile bütün ilçe belediyelerindeki toplam çıkarılan sayıdan daha fazla işçinin işine, güvenlik soruşturması gerekçesiyle son verilmişti. İdare Mahkemesince verilen bu karar ile işçilerin soyut, temelsiz iddialarla işten atılmalarının önüne geçilmiş oldu, kararın gerekçesinde istihbari bilgi notunun hukuk karşısında geçerliliği olmadığının üzerinde durulması, hukuk devletinde yalnızca şüphe ile hareket edilemeyeceğinin vurgulanması önemlidir. Bu karar benzer durumdaki dosyalara emsal teşkil etmesi gereken önemli bir karardır. Mahkemece verilen bu karar ile keyfi işten atmaların son bulmasını diliyoruz.”

 

gazetede yer alan yazı  https://www.evrensel.net/haber/364760/emsal-karar-guvenlik-sorusturmasiyla-isten-atma-hukuka-aykiri

İşçilerin Hakları hakkında bilgilendirme yazısı

Mersin Avukat

İşçilerin bilmesi gereken yasalar/ genel bilgiler

Hemen hemen herkes bir sektörde iş hayatında çalışmakta, veya ayrılmış yada yeni bir sektör iş hayatına atılmak üzeredir., kimimiz mavi yaka olarak işçi statüsünde; kimimizde beyaz yaka olarak işverenlerin ofislerinde ya da genel merkezlerde değişik statülerde çalışmaktayız… halbuki bir gerçek var ki; ister şirketler de CEO ya da GENEL MÜDÜR statüsünde çalışın dilerseniz en alt kademedememur ya da fabrikada bir hizmetli 4857 saseneı yasaa göre hepimiz İŞÇİ olarak aile ekonomimize katkıda bulunmak amacıyla çalışma hayatında inişli çıkışlı harp vermekteyiz…
İşçi Hakları Konusuna başlamadan evvelce ücretin tarifi deneme vakitı çok çalışma vb. gibi konulardan başlayarak işçi haklarından bahsetmeye çalışacağım…
Gelir vergisi yasau md/63 de; Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verdiği para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Yürürlükten kaldırılan (14 madde hariç) 1475 saseneı iş yasau 1 md 1 fıkrasında İŞÇİ TANIMI şu şekilde tanımlanmıştır.
Bir hizmet akdine dayanarak rastgele bir işte ücret karşılığı çalışan şahsa işçi denir

Borçlar yasasında md/393 de ise hizmet sözleşmesini; “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli ya da belirli olmayan vakit ile iş görmeyi ve işverenin de ona vakte ya da oluşturulan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Şeklinde tanımlayarak bağımlılığa da vurgu yapmıştır.
Birleşmiş Milletler işçi haklarını desteklemek amacıyla İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’ne iki madde eklemiştir. Bu maddeler:
Madde 23
1.Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır.
2.Herkesin, hiçbir fark gözetilmeksizin, eşit iş karşılığında eşit ücrete hakkı vardır.
3.Çalışan her kimsenin kendine ve ailesine insanlık haysiyetine ideal bir yaşayış gerçekleştiren ve lüzum görülürse her türlü sosyal koruma vasıtalarıyla da tamamlanan adil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır.
4.Herkesin menfaatlerinin korunması amacıyla sendikalar kurmaya ve bunlara katılmaya hakkı vardır.
Madde 24
Her şahsın dinlenmeye, eğlenmeye, özellikle çalışma müddetinin makul surette sınırlandırılmasına ve muayyen devrelerde ücretli tatillere hakkı vardır.
Şimdi işçinin işe girişinden başlama vakitcinden iş sözleşmesini bitirene kadar çalışanın bilmesi lüzumen haklarını kaleme alacağım.
HİZMET AKDİ VE İŞ SÖZLEŞMESİ:
Aşağıda verdiği yasa maddeleri üstüne hem çalışan hem de işveren bakımından kesinlikle iş sözleşmesi ile çalışılması lüzummektedir. Aksi durumda işveren amacıyla SGK idari para cezaları ,çalışan amacıyla ise SİGORTA günleri amacıyla faydalı olmakta ;Aynı vakitte işverenle idari anlaşmazlıklarda kanıt teşkil etmektedir.

Borçlar yasau onuncu bab madde393 de “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen ya da gayri muayyen bir vakitte hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.
Ücret, vakit itibariyle olmayıp oluşturulan işe göre verildiği takdirde dahi işçi muayyen ya da gayri muayyen bir vakit amacıyla alınmış ya da çalışmış oldukça, hizmet akdi tekrar mevcuttur; buna parça üstüne hizmet ya da götürü hizmet denir.
Hizmet akdi ile alakalı hükümler, kıyasen çıraklık akdine tatbik olunur.”

4857 saseneı iş yasau ikinci seksiyon iş sözleşmesi türleri ve feshi kısmında madde 8 de İş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, başka tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden meydana gelen sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
Süresi bir sene ve daha çok olan iş sözleşmelerinin makalelı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her tür resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki ay içersinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma vakitını, asli ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, vakitı belirli ise sözleşmenin vakitını, fesih durumunda tarafların uymak mecburiyetinde oldukları hükümleri gösteren makalelı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli vakitli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık vakit dolmadan sona ermiş ise, bu bulguların en geç sona erme tarihinde işçiye makalelı olarak verilmesi zorunludur.”

Bir işyerine girdiğinizde hizmet akdi ya da iş sözleşmesi imzalamadığınız durumlarda çalışan amacıyla sigorta günlerinde eksik lik çıkar buda emekliliğe tesir eder.

DENEME SÜRESİ
4857 yasa md/15 de deneme vakitı en çok 2 ay ,toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabileceğini belirtmektedir.
Deneme vakitı bir işçinin işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması amacıyla geride bıraktığımız vakitdir. Fakat bunun SİGORTAYLA bir ilgisi yoktur. İşverenler işçileri sigortasız çalıştırmak amacıyla deneme vakitını bahane ederler. İşverenlerin bu tutumu yasa dışı olup işçileri kandırmak ve oyalamak söylemektedirler. 1aylık bir iş amacıyla bile bir işyerine girseniz bile, işveren sizi işe girmeden 1 gün evvelce SSK’ya duyurmak ve sigortalı çalıştırmak mecburiyetindedır.
Peki sosyal emniyette DENEME SÜRESİ var mıdır ? sosyal emniyet yasaunda deneme vakitı hiçbir şekilde yer almamakta ve program kısmı bulunmamaktadır. İşçi çalışmaya başladığı tarih itibariyle işverenler doğrulusunda sigorta bildirimi yapılması zorunludur…
Deneme vakitli iş sözleşmesi ile çalıştırdığı amacıyla işçisini sigortalı yapmayan bir işverenin işyerinde yapılacak araştırmada işçinin sigortasız çalıştırıldığı belirleme edilirse, işveren belirleme tarihinden itibaren bir sene vakitınce beş puanlık indirimden yararlanamaz.
Burada ilgi edilecek nokta ise deneme vakitınde işveren işçiyi işyerinden atarsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür,(DİKKAT :işverenler bu yükümlülükten kurtulmak dilerseniz bir ileri makalemde İŞVEREN HAKLARI hususu ile alakalı bu mevzuya değineceğim)
İŞÇİNİN ÇALIŞMASI GEREKEN SÜRELERİ VE NE KADAR FAZLA SÜREYLE ÇALIŞABİLİR:
Yürürlükten kaldırılan 1475 saseneı iş yasau md/61 de çalışma vakitı günlük 7,5; haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiş; şu an yürürlükte olan 4857 iş yasaunda md /41 de ise günlük çalışma vakitı yerine haftalık çalışma vakitının temel alınması kabul edilmiştir… Yani haftalık çalışma 45 saat olarak belirlenmiş. Aynı yasaun 45 saati aşan çalışmalarda ise İŞÇİNİN YAZILI ONAYI OLMASI lüzumluliğini yasa koyucu özellikle belirtmiştir.
4857 yasaun md/41-8 bendine göre Fazla çalışma amacıyla üst sınır olarak senede 270 saat öngörülmüşse de bu sınırın aşılması durumunda Yargıtay, bu tür çalışmaları çok çalışma ücretine hak kazandıran çalışmalar olarak değerlendirmektedir (Yarg. 9.H.D.18.11.2008 gün ve 2007/32717 E., 2008/31210 K.)
İşçinin çok çalışma ücretine hak kazanabilmesi amacıyla asli kural, işçiden çok çalışma yapmasının işverence istenmiş olmasıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararına göre, işveren işçiye çok çalışma yapılmamasını makalelı olarak bildirmiş, fakat işçiden çok çalışma gerçekleştirme hedefiyle yerine getirilebilecek bir işin yapılmasını istemişse, çok çalışmanın söz hususu olabileceği ifade edilmiştir (YHGK 28.05.1982 gün ve 1980/9-1702 E., 1982/932 K.)
İSPAT
Fazla çalışmanın ispatı hususu ile alakalı işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç makaleşmaları, kanıt kalitesindedir. Fakat, çok çalışmanın bu tür makalelı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları TANIK BEYANLARI ile sonuca gidilmesi lüzumir… İşyerindeçalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi olası olmayan tanıkların anlatımlarına DEĞER
VERİLMEMEKTEDİR..(Yarg. 9.H.D. 01.04.2008 gün ve 2007/15219 E., 2008/7277 K.)
İHBAR TAZMİNATI:
İş Sözleşmesine ideal olarak hizmet sözleşmesinin ihbar vakitleri tanınmadan feshedilmesi durumunda fesheden tarafa, fesheden doğrulusunda ödeneni tazminata ihbar tazminatı denir.
Süresi belirli olmayan sıksık hizmet akitlerinin 4857 İş Kanununun 17. maddesinde belirti edilen temellara uyulmadan sona erdirilmesi durumunda işi terk eden İŞÇİ ya da işçinin işine son veren İŞVEREN aynı maddede belirti edilen bildirim önellerine dair ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür..
İhbar tazminatı, ihbar öneli verilmemiş işçilere verilmektedir. Eğer, işçiye işyerindeki kıdem vakitıne göre eskiden iş akdinin feshedileceği belirtilmiş ve günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış ise, ihbar tazminatı verilmez. Bunun haricinde, işçinin ölümü, emekli olması, eski yasa1475/17-2. ve yeni yasa olan 4857 md/25-2 bendinde kabul edilen nedenlerden ötürü iş akdinin bildirimsiz feshedilmesi durumundaihbar tazminatı ödenmesine lüzum bulunmamaktadır.
4857saseneı iş yasau md/17 de:
1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta.
2- İşi altı aydan bir buçuk senea kadar sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta.
3- İşi bir buçuk seneden üç senea kadar sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta.
4- İşi üç seneden çok sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta.
Çalışana ihbar vakitınce iş arama izni ise :
2-4-6-8 haftalık ihbar vakitleri ortamında işveren, çalışana yeni bir iş bulması amacıyla lüzumlu olan iş arama iznini iş saatleri içersinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iznin vakitı günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez ya da eksik kullandırırsa o vakitye dair ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı vakitın ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İŞYERİNDE DİNLENME SÜRELERİ:
Ara dinlenmesi vakitlerini Yasa günlük çalışma vakitlerine bağlamıştır. 4857 yasaun md/ 68 ‘göre işçilere;
1) 4 saat ve daha kısa vakitli işlerde 15 dakika,
2) 4 saatten çok ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) vakitli işlerde yarım saat,
3)7,5 saatten çok vakitli işlerinde bir saat
ara dinlenmesi verilir.Bu dinlenme vakitleri en az olup Aralıksız verilir. Fakat bu vakitler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin kalitesi göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir (68/2 ve 3. md.).Ara dinlenmesi, bir işyerinde işçilere aynı ya da değişik saatlerde kullandırılabilir (68/4. md.).Ara dinlenmeleri çalışma vakitınden sasenemaz (68/Son md.)
Bunun neticesi olarak ara dinlenmeleri amacıyla işveren işçiye ücret ödemek mecburiyetinde değildir. İşverenler hakkında; ara dinlenmesi ile alakalı hükümlere muhalefetleri durumunda 4857 saseneı İş Yasası’nın 104. maddesi gereğince, idari para cezası uygulanmaktadır.
KIDEM TAZMİNATI:
Halen yürürlükte olan 1475 md/14 de düzenlenmiştir. Bir işyerinde belirli bir vakit çalışarak hizmet sözleşmesi sona eren işçiye ya da ölümü durumunda meşru mirasçılarına, yasada kabul edilen durumlarda ve hizmet vakitı ile ücretine göre değişen tutarda işverence ödenmesi lüzumen paradır.
Kıdem tazminatını hak etme koşulları:
a) 4857 Saseneı İş Yasası Kapsamında “İşçi” Olma Koşulu
b) Çalışmış bulunduğu işyernde Bir Yıl Çalışmış Olma Koşulu
c) Hizmet Akdinin 4857 (1475 md/14) Saseneı Yasada Belirtilen Sebeplerle Sona Ermesi Koşulu… Bu sona erme koşulları ise:
a)işveren doğrulusunda işten çıkarılma:4857md/25-2 bendi hariç “Sağlık sebepleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması durumunda devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim vakitını aşması” neticesi işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.
b) İşçi doğrulusunda haklı sebeplerle işten çıkma: İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca “Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. Fakat işçi bu durumda yalnızca kıdem tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.
c) Askere gitme: askerlik hizmeti bundan ötürü iş sözleşmesinin sona ermesi neticesi hak eder. Fakat işten ayrıldığının belli edilmesi amacıyla askerlik şubesinden alınmış Belge’nin işverene verilmesi lüzumir.
d) Emekli olması durumunda: Bağlı bulundukları yasala kurulu kurum ya da sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı ya da toptan ödeme alabilmek hedefiyle iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır
e) Emekli olmadan işten çıkma: 506 Saseneı Kanun’ca öngörülen (Geçici madde/ 81-c) sigortalılık vakitını ve prim ödeme gün miktarını tamamlayarak (15 sene 3600 gün koşulu da dahil) kendi talebi ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. Fakat sosyal emniyet kurumundan makale alması zorunludur.
f) Kadın işçinin evlenmesi: Kadının evlendiği tarihten itibaren bir sene ortamında kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. Çok mühim evlenen kadın evlilik cüzdanını işverene göstererek tazminata hak eder
g) Ölüm (çalışanın vefatı): İşçinin vefatı durumunda hak edilmiş tazminat tutarı, yasai mirasçılarına ödenir. vefat ardından ölen işçinin mirasçılarına ytesir sahibi mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı) ile işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı ödenir..
KAYNAK
(1) 193 md/63
(2) 1475 md/1.14.17.61
(3) 6098 md/393
(4) İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi md/23 ve 24
(5) 4857 md/8. 15.17.25.41.68.104
(6) Yarg. 9.H.D.18.11.2008 gün ve 2007/32717 E., 2008/31210 K.
(7) YHGK 28.05.1982 gün ve 1980/9-1702 E., 1982/932 K.
(8) Yarg. 9.H.D. 01.04.2008 gün ve 2007/15219 E., 2008/7277 K.
(9) 506 geçici madde 81

Ücretsiz Danışma:

(0539) 238 15 39

(0324) 336 55 58

Trafik kazası ve yasal haklarımız, Genel bilgilendirme

Trafik kazası ve yasal haklarımız, Genel bilgilendirme

Kısacası trafik kazası; karayolu üstünde hareket halinda olan bir ya da aniden çok aracın karıştığı ölüm, yaralanma ve parasal,manevi hasarla neticelenen hadiselara trafik kazası denir.
Ülkemizde hergün aşağı yukarı 600 ve her saat 25 trafik kazası olmakta günde maalesef 5-20 şahıs vefat etmekte, 200 şahıs de yaralanmaktadır. Genellikle Ramazan ve kurban bayram tatilleri ardından ve evvel bu rakam artmaktadır. Dikkatli sürüş güvenliği eğitimi, aracınızda aktif kaza güvencesi ve pasif güvence tedbirleri alınmalıdır.

Kaza ardından ne yapmalıyız ?

Kaza ardından, soğukkanlılığımızı yitirmeden “önce can güvenliği”, prensibi gereğince yaralı varsa ilkyardım vs. yapmalıyız. Kaza ardından hadise yerinde lüzumlu güvence önlemlerini (reflektör, 4 lüleri yakma vs.) netlikle alınız. Kaza ardından 2. bir kaza olması olsılığı çok yüksektir. Bir kazadan daha kötüsü 2. bir kazadır.

Sadece parasal hasar görmüş kaza ise vasıta sürücülerinin tutanak tutması yeterlidir. (Ancak resmi devlet vasıtalarının karıştığı kazalarda polis/jandarma tutanağı aranmaktadır.)

Yaralama,ölüm varsa ya da anlaşamıyorsanız polis ya da jandarmayı arayınız.

Kaza tutanağı düzenledikten sonra, Araçların ruhsatları, Sigorta poliçeleri ve derhal derhal bundan sonra herkeste belirleme edilen cep telefonlarınızı kullanarak hasar görmüş vasıtaların, kazanın ortaya geldiği çevrenin fotoğraflarını çekmelisiniz. Ardından ise sigorta şirketini arayarak hali ihbar ederek; hasar dosyası açtırınız. Tedavi belgelerini hastanamacıyla almayı unutmayın. Gider makbuzları da çok önemli.

KASKO İLE ZORUNLU SİGORTA NEDİR
Zorunlu trafik sigortası yapıldığı aracın zararını karşılamaz yalnızca zarar verilen diğer aracın ya da bireyin zararını karşılar.

Kashususz ise sizin zararınızın tamamını ve karşı tarafın eksikliği ve teminat oranında zararını ödeyecektir. Zorunlu Mali Mesuliyet Sigortası ise eksikliklu olan aracın zararını ödemez.

KUSUR DURUMUNA NASIL İTİRAZ EDEBİLİRİZ.

Mahkeme yoluna müracaat ederek ya da TRAMER kaza tutanaklarınızı inceleyip eksiklik halini inceleyecek varsa itirazlarınızı Sigorta ve Reasürans Firmaları Birliği nezdindeki SİGORTA TAHKİM KOMİSYONUNA eksiklik haline ait belirleme amacıyla İTİRAZ EDEBİLİRSİNİZ.

Sigorta Poliçesi yoksa ya da kazaya karışanı belirleme edememişseniz, ne yapmalıyız
Kazaya karışan aracın poliçesi yoksa ya da tarihi işlemişse ya da vurup kaçmışsa
+Tedavi giderlerinizi
+Sakatlık tazminatınızı
+Ölüm varsa destekten yoksun kalma tazminatı zararlarınızı Güvence hesabından talep edebilirsiniz.
Araçtaki hasarlar, manevi tazminat istekleri GÜVENCE HESABI nın dışındadır ve ödeme yapılmamaktadır.

Tazminattan kimler mesuldur.
Kazayı yapan şoför, vasıta ruhsat sahibi, (işleteni) tazminattan beraber müteselsilen sınırsız mesuldur. Yine aynı şekilde sigorta şirketi (ZMMS-KASKO) de limitleri dahilinde parasal tazminattan mesuldur. Manevi tazminat kural olarak sigorta mesul değildir. Ancak poliçesinde manevi tazminat klozu belirleme edilen aracın karıştığı kazada sigorta manevi tazminatı da ödemektedir. Mesela X Nakliyat yazan kamyonun karıştığı kazada, şoför,..nakliyat şirketi, aracın ruhsat sahibi vs. mesuldur.

Kaza mağduru iseniz bizi arayınız diye size gelenlere sakın inanmayınız. Mağduriyetiniz artabilir. Dava yolu ile yalnızca avukatlar takibini yapabilir, diğer bir meslek grubu yoktur.

Trafik kazası olması halinda Ne gibi haklarınız vardır;

1-Maddi tazminat ( Sigorta şirketlerine müracaat ederek poliçe teminatları dahilinde zararlarınızı karşılama olanağı vardır…) Bu tazminata; tedavi giderleri, çalışamamaktan ötürü kazanç kayıbı, sakatlık varsa malüliyet tazminatı, ölüm varsa destekten yoksun kalma tazminatı, vasıta ticari taksi, minibüs gibi ise aracın çalışamadığı günlere ait kazanç kayıbı, aracın kaza geçirmesi sebebiyle vasıtada olan değer kayıbı vs. dahildir.

Manevi tazminat (Ruhsal tümlüğünüz bozulduğu amacıyla üzüntünün biraz olsun giderilmesi, suçlunun cezalandırılması amacıyla verilmektedir. Manevi tazminat belirlenirken; tarafların sosyal ve ekonomik durumlarının öneme alınarak belirlenir. Son zamanlardaki Yargıtay içtihatları, mesulnun eksikliklunun caydırılması amacıyla tazminat miktarlarının artırılması yönündedir.)

Trafik kazası aynı vakitte iş kazası ise SGK dan malüliyet aylığı ve kazaya sebep olan şahıstan aynı vakitte da işverenden parasal manevi tazminat alınabilmektedir.
2.Ceza davası (yaralanma, ölüm durumlarında polis, savcılık, mahkeme vasıtasıyla hakkınızı aramalısınız. Vaka ardından tanıklarınızı bildirip dinletmeniz lehinizedir.
Trafik kazasında yaralanma varsa 5237 Saseneı Türk Ceza Kanunu’nun 89. maddesi uyarınca kazanın oluşumuna sebebiyet veren şahıs 3 aydan 1 senea kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
Kazada yaralanan şahısde “kemik kırığı”, “organların fonksiyonunun sıksık azalmasına” “yüzünde sabit bir iz kalmasına” ,”yaşamsal tehlike varsa” vs. durumlarında şahıs 4,5 aydan 1,5 senea kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
++Fiilin aniden çok bireyin yaralanmasına namacıyla olması halinda, şahıs 6 aydan 3 senea kadar hapis cezası artırılır ile cezalandırılır.
++Kusurlu olarak trafik kazasında bir bireyin ölümüne sebep olanlar TCK 85. Maddesine göre, 2 ila 6 sene arası hapis cezası ile cezalandırılır.
++Eğer trafik kazası neticesinde 1’den çok insanın ölümü ya da bir ya da aniden çok bireyin ölümü ile beraber bir ya da aniden çok bireyin yaralanmasına namacıyla olmuş ise, şahıs 2 senedan 15 senea kadar hapis cezası ile cezalandırılır.
++ 5271 SAYILI CMK 231/5. MADDESİ UYARINCA (EKLENMİŞ FIKRA RGT: 19.12.2006 RG NO: 26381 KANUN NO: 5560/23) (5) Sanığa yüklenen suçtan ötürü oluşturulan yargılama neticesinda hükmolunan ceza, (DEĞİŞİK İBARE RGT: 08.02.2008 RG NO: 26781 KANUN NO: 5728/562) (KOD 1) iki sene ya da daha az süreli hapis ya da adlî para cezası ise; mahkemece, hükmün açıklanmasının geri bırakılmasına karar verilebilir. Uzlaşmaya dair hükümler saklıdır. Hükmün açıklanmasının geri bırakılması, kurulan hükmün sanık ile ilgili bir hukukî netice doğurmamasını ifade eder. Bunun amacıyla mağdurun zararının giderilmesi, bireyin sabıkasız olması gerekir. Mahkeme 5 senelik bir kontrol zamanı belirler, sanık suç işlemezse verilen hüküm; davanın düşürülmesiyle ortadan kalkar. .

Zamanaşımı zamanı ne kadardır.

• Trafik kazası sebebiyle parasal manevi tazminat istekleri 2918 saseneı Karayolları Trafik Kanunu 109. maddesi uyarınca “ Motorlu vasıta kazalarından doğan parasal zararların tazminine dair talepler, zarar görenin, zararı ve tazminat yükümlüsünü öğrendiği tarihten başlayarak iki sene ve herdurumda, kaza gününden başlayarak on sene içersinde zamanaşımına uğrar.”

• Zarara yol açan eylemin aynı vakitte suç kabul edilen bir eylemden doğmuş olması halinda o suçun bağlı bulunduğu (uzamış) ceza zamanaşımı zamanıdir.

Mesela 765 saseneı TCK saatinde yani 01/06/2005 evveli kaza ortaya gelmişse ve bu kazada ölü ve aynı vakitte yaralı varsa ceza zamanaşımı olan 10 sene amacıyla tazminat davası açma hakkı vardır.

• Kazada yalnızca ölüm varsa 5 sene ceza zamanaşımı zamanı içersinde tazminat davasını açmanız gerekir.

• Dava hususu hadise, hadise gününde yürürlükte belirleme edilen 5237 saseneı Türk Ceza Yasası’nın 85/1. maddesinde tariflenen taksirle bir kimsenin ölümüne yol açmak olup desteğe çarparak ölümüne namacıyla olan davalı ile ilgili uygulanacak ceza davasındaki dava zamanaşımı zamanı, aynı yasanın 66/1-d maddesi uyarınca 15 senedır.

• Taksirle yaralama halinda 5237 saseneı yasayanın 89. maddesine göre dava zamanaşımı zamanı 8 senedır.

• Uzatılmış ceza zamanaşımı zamanı mecburi trafik sigortası ile ilgili da uygulanması gerektiği gibi mecburi trafik sigortası belirleme edilmeyen vasıta amacıyla de trafik garanti fonu hesabına karşı açacağınız davalarda da uygulanır.

• Birey yolcu olarak vasıtada bulunmakta yani taşıma sözleşmesi varsa KTK hükümleri değil, TTK’nun 762 ve devamı maddelerinin uygulanması gerekmektedir. Buna göre, yolcu taşıma sözleşmelerinden kaynaklanan ölüm ya da cismani zarara dair davalar, TTK’nun 767/5. maddesi yollaması ile BK’nun 125. maddesi gereğince on senelik zamanaşımına tabidir.
İşçinin karıştığı kazadaki ibranamenin hali

1-6098 saseneı TBK a göre işçinin trafik kazası neticesinde ölmesi halinda ibraname imzalaması halinda haklar zayi olmamaktadır. Yeni meşru değişikliklere göre trafik kazasında işçinin ölmesi halinda ibraname ile haksızlığın önüne geçilmiştir. TBK 420. maddesine göre – İşçinin işverenden alacağına dair ibra sözleşmesinin yazılı olması, ibra tarihi itibarıyla sözleşmenin sona ermesinden başlayarak en az bir aylık zamanın işlemiş bulunması, ibra hususu alacağın türünün ve miktarının açıkça belirtilmesi, ödemenin hak tutarına nazaran noksansız ve banka vasıtasıyla yapılması şarttır. Bu öğeleri taşımayan ibra sözleşmeleri ya da ibraname net olarak hükümsüzdür. Hakkın gerçek tutarda ödendiğini ihtiva etmeyen ibra sözleşmeleri ya da ibra beyanını muhtevi diğer ödeme belgeleri, içerdikleri miktarla sınırlı olarak makbuz hükmündedir. Bu durumda dahi, ödemelerin banka vasıtasıyla yapılmış olması mecburidur. İkinci ve üçüncü fıkra hükümleri, destekten yoksun kalanlar ile işçinin diğer yakınlarının isteyebilecekleri dahil, hizmet sözleşmesinden doğan tüm tazminat alacaklarına da uygulanır. Bu maddeye göre örnek olarak şoför belirleme edilen bir şahıs işverenin aracıyla ya da evine işveren servisi ile giderken ölen işçinin yakınlarına tazminatın tam olarak ödenmesi yasa hükmüdür. Bir kısım parayı verip haklarımın tamamını aldım diye imzalatılan ibraname hükümsüzdür. Paranın banka kanalıyla ödenmesi şarttır. Ölenin hak sahipleri bu alacaklarını tazminat davası ile talep edebilirler. İBRANAME KİŞİYİ KURAL OLARAK BORÇTAN KURTARIRSA DA BU HALDE BORÇTAN KURTARMAZ.

Dava açılırken daha az harç ödenmektedir.

2- 1 Ekim 2011 günü yürürlüğe giren 6100 saseneı Hukuk Muhakemesi Kanununa göre tazminat davasında normal daha az harç ödenmektedir. 6100 saseneı HMK ve harçlar kanunu uyarınca “Ölüm ve cismani zarar sebebiyle açılan tazminat davaları”nda peşin harç yatırırken normal davalara göre 1/5 oranında harç ödeyeceklerdir.

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararı ile Vakada işletenin kendine ait vasıtada yolcu olarak bulunduğu sırada sürücünün tam eksikliğiyla ölümü neticesi geride kalanların tazminat istemesi söz hususudur. Normalde işleten vasıta sahibi şoförünün eksikliğindan tam mesuldur. Ancak Yargıtay bu hali esnetmiştir.
• Yargıtay T.C. YARGITAY Hukuk Genel Kurulu Esas: 2011/17-787 Karar: 2012/92 Karar Tarihi: 22.02.2012 ile “ötürüsıyla tam eksikliklu vasıta şoförünün ve onun eylemlerinden mesul olan işletenin eksikliğinun, işletenin desteğinden yoksun kalan davacıları etkilemeyeceği; aracın mecburi mali mesuliyet sigortacısı davalı sigorta şirketi, işletenin üçüncü şahıslara verilen zararları teminat altına aldığına ve hadiseda işleten tam eksikliklu, destekten yoksun kalan davacılar da zarar gören üçüncü şahıs hususmunda bulunduğuna göre, davalı sigorta şirketinin zararın tamamından mesul bulunduğu ve davacıların davalı sigorta şirketinden destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilecekleri, oyçokluğu ile kabul edilmiştir. “ tekrar

• Hukuk Genel Kurulunun 15.06.2011 gün ve 2011/17-142 E, 2011/411 K saseneı ilamında, mali mesuliyet sigortası ile sigortalı vasıta sürücüsünün mirasçılarının açtığı destekten yoksun kalma tazminatı davasında da, Kanunun kapsam dışılığını düzenleyen 92. maddesinde, vasıta şoförünün desteğinden yoksun katanların isteyebileceği tazminatların kapsam dışı bulunduğuna dair bir düzenlemeye yer verilmediği ve sürücünün desteğinden yoksun kalanların üçüncü şahıs bulunduğu kabul edilerek mecburi mali mesuliyet sigortacısından tazminat talep edebilecekleri kabul edilmiştir.
• İşleten ve vasıta işleticisi teşebbüsün sahibi, aracın sürücüsünün ya da aracın kullanılmasına katılan yardımcı bireylerin eksikliğindan kendi eksikliği gibi mesuldur,> Hal bu tür olunca; aracı kullanan şoförün tam eksikliğiyla ortaya gelen kazada, aynı vakitte onun eyleminden mesulluğu namacıylaiyle kendisi de tam eksikliklu kabul edilen işletenin ölümü namacıylaiyle talep edilen destek zararının, ölenin değil üçüncü şahıs halindaki destek tazminatı isteklilerinin zararı bulunduğu kabul edilmelidir.

• Destekten yoksun kalma tazminatına dayanak teşkil eden hak, salt miras yolu ile geride bıraktığımız bir hak olsa idi direkt olarak işleten üstünde doğup ondan mirasçılarına intikal edeceğinden, bu yöndeki savunmalar ölenin desteğinden yoksun kalanlara karşı ileri sürülebilecekti. Oysa yukarıda da açıklandığı üzere, destekten yoksun kalma tazminatına husus davacıların zararı, desteklerinin ölümü namacıylaiyle destekten yoksun kalan sıfatıyla direkt olarak kendileri üstünde doğan zarardır. Bu zarardan doğan hak desteğe ait olmadığına göre, onun eksikliğinun bu hakka etkili olması da düşünülemez. Bu namacıylaledir ki, Özel Dairenin davacıları üçüncü şahıs kabul etmesine karşın, zararlarını ve buna bağlı tazminat haklarını muris üstünde doğmuş bir hak olarak kabul etmesi ve bu kabul şekline göre ulaştığı netice çoğunlukça kabul görmemiştir.

• 2918 Saseneı Karayolları Trafik Kanunu ve Karayolları Motorlu Araçlar Zorunlu Mali Sorumluluk Sigortası Genel Şartları’na göre, aracın mecburi mali mesuliyet sigortacısı davalı sigorta şirketi, işletenin üçüncü şahıslara verilen zararları teminat altına aldığına ve hadiseda işleten tam eksikliklu, destekten yoksun kalan davacılar da zarar gören üçüncü şahıs hususmunda bulunduğuna göre, davalı sigorta şirketinin zararın tamamından mesul bulunduğu ve davacıların davalı sigorta şirketinden destekten yoksun kalma tazminatı isteyebilecekleri, oyçokluğu ile kabul edilmiştir.

Dikkatli, Kazasız Günler Dileriz
Kuran Cİnbaş Hukuk Bürosu

Belirli Süreli Sözleşmenin Bitimi

Yargıtay Kararları

266

İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/18-21

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/22866
Karar No. 2007/36816
Tarihi: 04.12.2007

İŞÇİNİN GİRDİ ÇIKTI YAPILARAK
ÇALIŞTIRILMASI
YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE
BELİRTİLEN SÜRELERDEN SONRADA
İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞININ KANITLANMIŞ
OLMASI
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEDİĞİ
ÖZETİ: Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım
sorumlusu olarak 14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde
işverenin girdi çıktı yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını
iddia etmiştir. Dosyaya yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine
kadar çalıştığı yönünde iddiasını ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur.
Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden sonra da çalıştığı tanık beyanları
ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bundan başka
davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin savunduğu gibi 1.9.2006
tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına yatırılmıştır. Böyle
olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının davacının ileri
sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre
geçmemiştir. Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle
davanın reddi hatalı olmuştur..
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

Yargıtay Kararları

267
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 14.09.2006 tarihinde geçerli
neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe
iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacıya önel verilerek fesih bildiriminin 01.08.2006
tarihinde yapıldığını ve iş sözleşmesinin 01.09.2006 tarihinde feshedildiğini, fesih
bildirim tarihine göre davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığını,
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, sunulan belgelere göre, davacının
iş sözleşmesinin feshedileceğinin 01.08.2006 tarihinde önel verilerek bildirildiği,
önelin bitiminde 1.9.2006 tarihinde kıdem tazminatı ödendiği, buna göre davanın
bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar
verilmiştir.
Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak
14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde işverenin girdi çıktı
yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını iddia etmiştir. Dosyaya
yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine kadar çalıştığı yönünde iddiasını
ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur. Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden
sonra da çalıştığı tanık beyanları ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden
anlaşılmaktadır. Bundan başka davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin
savunduğu gibi 1.9.2006 tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına
yatırılmıştır. Böyle olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının
davacının ileri sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre geçmemiştir.
Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddi hatalı
olmuştur.
Öte yandan davacı işçinin iş sözleşmesi neden belirtilmeden ve haklı bir
nedene dayanılmaksızın işverence feshedilmiş olmakla 4857 sayılı İş Kanununun
19. maddesinde öngörülen usule uygun olarak fesih yapılmış değildir. Böyle
olunca davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken isteğin reddi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-) İzmir 8.1ş Mahkemesinin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde
işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık
ücreti olarak belirlenmesine,
4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Yargıtay Kararları

268
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem
tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan
tarifeye göre 450YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan 71.00YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp
davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
😎 Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak,
oybirliğiyle 4.12.2007 tarihinde karar verildi.

Kuran Cinbaş Hukuk Bürosu 2017

İşe İade Emsal Karar

Yargıtay Kararları

İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/18-21

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/22866
Karar No. 2007/36816
Tarihi: 04.12.2007

İŞÇİNİN GİRDİ ÇIKTI YAPILARAK
ÇALIŞTIRILMASI
YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE
BELİRTİLEN SÜRELERDEN SONRADA
İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞININ KANITLANMIŞ
OLMASI
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEDİĞİ
ÖZETİ: Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım
sorumlusu olarak 14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde
işverenin girdi çıktı yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını
iddia etmiştir. Dosyaya yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine
kadar çalıştığı yönünde iddiasını ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur.
Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden sonra da çalıştığı tanık beyanları
ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bundan başka
davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin savunduğu gibi 1.9.2006
tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına yatırılmıştır. Böyle
olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının davacının ileri
sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre
geçmemiştir. Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle
davanın reddi hatalı olmuştur..
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

Yargıtay Kararları

267
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 14.09.2006 tarihinde geçerli
neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe
iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacıya önel verilerek fesih bildiriminin 01.08.2006
tarihinde yapıldığını ve iş sözleşmesinin 01.09.2006 tarihinde feshedildiğini, fesih
bildirim tarihine göre davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığını,
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, sunulan belgelere göre, davacının
iş sözleşmesinin feshedileceğinin 01.08.2006 tarihinde önel verilerek bildirildiği,
önelin bitiminde 1.9.2006 tarihinde kıdem tazminatı ödendiği, buna göre davanın
bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar
verilmiştir.
Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak
14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde işverenin girdi çıktı
yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını iddia etmiştir. Dosyaya
yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine kadar çalıştığı yönünde iddiasını
ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur. Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden
sonra da çalıştığı tanık beyanları ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden
anlaşılmaktadır. Bundan başka davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin
savunduğu gibi 1.9.2006 tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına
yatırılmıştır. Böyle olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının
davacının ileri sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre geçmemiştir.
Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddi hatalı
olmuştur.
Öte yandan davacı işçinin iş sözleşmesi neden belirtilmeden ve haklı bir
nedene dayanılmaksızın işverence feshedilmiş olmakla 4857 sayılı İş Kanununun
19. maddesinde öngörülen usule uygun olarak fesih yapılmış değildir. Böyle
olunca davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken isteğin reddi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-) İzmir 8.1ş Mahkemesinin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde
işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık
ücreti olarak belirlenmesine,
4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Yargıtay Kararları

268
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem
tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan
tarifeye göre 450YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan 71.00YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp
davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
😎 Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak,
oybirliğiyle 4.12.2007 tarihinde karar verildi.

Kuran Cİnbaş Hukuk Bürosu 2017

Ücretsiz Danışmanlık Servisi:

(0539) 238 15 39

 (0324) 336 55 58

 

İŞ DAVASI

MERSİN İŞ HUKUKU HAKKINDA GENEL BİLGİLER / KURAN CİNBAŞ HUKUK BÜROSU

KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI: İşçinin detaylı sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren doğrulusunda iş yasau gereğince işçiye vermiş bulunduğu bir tazminat türüdür. Kendi arzusuyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz .Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. (Gelir Vergisi Kanunu Madde 25/7 (2320 sasenesi Kanunun 2’nci maddesiyle değişen bent gereğince ) Kıdem tazminatı’nın söz hususu olabilmesi amacıyla işçinin çalışma vakitınin tam bir senesi doldurmuş olması lüzumir.

İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI: Süresi belirli olmayan sıksık hizmet akitlerinin İş Kanununun 13. maddesinde belirti edilen temellara uyulmadan sona erdirilmesi durumunda işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirti edilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir vakit eskiden bildirilmesi) dair ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada “İHBAR TAZMİNATI’ olarak adlandırılmaktadır

HİZMET TESPİTİ DAVASI: Sigorta bildirimi yapılmadan çalışan işçilerin, sigortasız geride bıraktığımız bu vakitlerini sigortalı duruma getirebilmek amacıyla görevli ve yetki sahibi İş Mahkemelerinde, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri vasıtasıyla açtıkları davalara hizmet belirleme davası denir. Tespit davasının açılması amacıyla olmazsa olmaz koşullar şunlardır:
a- Sigortasız çalışma,
b- Çalışmanın kuruma bildirilmemiş ya da kurumca saptanmamış olması,
c- 5 sene içersinde dava açılması.

İŞE İADE DAVASI: 4857 sasenesi İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir namacıyla bulunmadan ya da sebep gösterilmeden oluşturulan fesihlerin geçersiz kabul edileceği yasa maddesi durumuna getirilmiştir. Böylece iş temasının sıksıkliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır. Aynı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması durumları sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır. Hem de İş Kanunu madde 116 uyarınca, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri, 5953 sasenesi Basın İş Kanunu’na kıyas yolu ile uygulanacaktır. Bu durumda, Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de iş emniyetinden faydalanabilir duruma getirilmişlerdir. Fakat bütün bu olumlu planlamalere rağmen, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında kalan ve iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş emniyetinden faydalanamamaktadır.

İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ NEDİR?
İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz bulunduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren BİR AY içersinde işe iade davası açmalıdır.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?
İş sözleşmesi işveren doğrulusunda sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış bulunduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz kabul edilen fesih namacıylaiyle, boşta geride bıraktığımız vakitye dair ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur..

İş K. m. 21 uyarınca, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren işçinin müracaatını tebliğ aldıktan itibaren işçiyi bir ay içersinde işe başlatmak mecburiyetindedır. İşveren bu vakit içersinde işçiyi işe başlatmazsa mahkeme doğrulusunda belirleme edilen tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

ÜCRET – FAZLA MESAİ – SENELİK İZİN – HAFTA TATİLİ – BAYRAM TATİLİ ALACAKLARINA İLİŞKİN AÇILAN ALACAK DAVASI :
İşçi emeğinin karşılığı olan ÜCRET işçi amacıyla en mühim hak, işveren amacıyla de en mühim borçtur. İş yasau 32/4 maddesinde işçi ücretinin en geç ayda bir ödeneceği belirtilmiştir. Yine ücretin saatinde ya da hiç ödenmemesi durumunda işçinin iş akdini tek doğrultulu olarak feshetme hakkı doğmaktadır.

Bunun gibi işçinin ücretine ek olarak çok mesailerinin, senelik izin ücretlerinin, bayram ve haftalık tatil ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçi iş akdini feshedip bütün bu alacaklarının tahsili amacıyla İş Mahkemesinde dava açabilir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATINA İLİŞKİN DAVA: İş emniyetinin uygulanma kısmı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren doğrulusunda fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde , işveren işçiye bildirim (ihbar) vakitınin üç katı tutarında tazminat ödemek mecburiyetindedır. Uygulamada bu tazminatın adı Kötü Niyet Tazminatı olarak geçmektedir. Bu tazminat hakkı, iş emniyeti kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, işveren doğrulusunda kötü niyetli olarak feshedilmesini, daha doğrusu işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını önlemek amacıyla getirilmiştir. Örneğin, kendisi ile ilgili bir şikayette bulunduğu ya da kendisi aleyhinde dava açtığı ya da diğer bir davada şahitlik yaptığı amacıyla işveren işçiyi işten çıkarmışsa burada kötü niyetli saseneacaktır.

ÇALIŞMA BELGESİ TAZMINATI: İşten ayrılan işçiye, işveren doğrulusunda çalışma belgesi verilmesi lüzumlidir. Burada işten ayrılmanın ne şekilde bulunduğunun bir önemi olmayıp, istifa da etse, işten de çıkartılsa çalışma belgesi verilmelidir. Çalışma belgesinde, işin çeşidinin ne bulunduğu ve vakitı söylenmelidir .Çalışma belgesini düzenleyen İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden ya da belgede doğru olmayan bulgular bulunmasından zarar gören işçi ya da işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

İş Kanunu’nun 99/C maddesine göre, İş Kanunu’nun 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi planlama yükümlülüğüne aykırı davranan ya da bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren ya da işveren vekiline bu haldeki her işçi amacıyla 2014 senesinde 122 TL para cezası verilecektir.

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASI: 6536 Sasenesi Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi yasaunun 25 inci maddesinde; İşverenin, sendikaya üye olan işçilerle sendika delegesi olmayan işçiler ya da ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları ya da çalıştırmaya son verilmesi bakımından rastgele bir fark yapamayacağı belirtilmiş , işverenin fesih (işten çıkarma) dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir senelik ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği belirtilmiş ve belirti edilen hal ve haller namacıylaiyle işçinin İş Mahkemesine dava açması ve haklılığının meydana çıkması durumunda, mahkeme işverenin işçiye bir senelik ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat ödemesine karar sunar ki bu tazminata sendikal tazminat denir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE AÇILACAK OLAN MADDİ – MANEVİ TAZMİNAT DAVALARI:
MADDİ TAZMİNAT Davası (İş kazası namacıylaiyle): İş kazası yaşamış işçi, ruhen ve/ya da bedenen zarara uğramış olabilir. İşte ruhen ve/ya da bedenen zarar gören işçinin bu zararını gidermesi adına Türk Borçlar Kanunu gereğince dava açma hakkı bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 51 ve devamında düzenlenen haksız fiil sonucunda tazminat maddelerine göre iş kazası yaşamış işçi cismani zarar durumunda zararının giderilmesini talep edebilecektir. Bunun yanı sıra ölüm ve bedensel zararlarda zarara uğrayan işçi birtakım giderlerin karşılanmasını talep edebilecektir. Ölüm ve bedensel zarar durumunda iş kazası yaşamış işçi ya da ölen işçinin yakınlarının parasal tazminata husus olan alacak hakları doğmaktadır..

İş kazası yaşamış işçi, ilk olarak iş kuvveti kayıbına uğramışsa , bunu talep edecektir. Fakat iş kazası ve sonrasındaki vakitçte kendine bağlanan aylıklar bir nebze zararını karşılasa da bireyin çalışamamasından kaynaklı yaşayacağı parasal ve manevi zararın tamamını kapatması olası olmayacaktır. Hal böyleyken en mühim husus, işçinin çalışma kuvvetinün azalmasından ya da yitirilmesinden ötürü uğrayacağı zararlardır. Bu zararlar lüzum parasal lüzumse manevi olacağından , alıncak rapor eder ve toplanan kanıtlar tarafında zararın giderilmesi sağlanmalıdır. Burada ihmal edilmemesi lüzumen en mühim husus kazanın oluştuğu andan itiaberen bütün kanıtlarin sıhhatli bir şekilde toplanmasını sağlamak olacaktır.

MANEVİ TAZMİNAT Davası (İş kazası namacıylaiyle): İş kazası namacıylaiyle bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, vakanın özellikleri göz önünde tutularak, zarar görene ideal bir oran paranın ödenmesi kabul edilmiş ilaveten ağır bedensel zarar ya da ölüm durumunda de zarar görenin ya da ölenin yakınlarının da manevi tazminat talep edebileceği Türk Borçlar Kanununda yer almıştır.

İş kazası namacıylaiyle, direkt olarak doğruya cismani zarara maruz kalan bireyin, eş ve çocuklarının ruhsal sağlığı ağır şekilde bozularak şok geçirip tedavi olmak mecburiyetinde kalmaları durumunda illiyet bağı gerçekleşmiş saseneacağından Borçlar Kanunu’nun 47. maddesine dayanarak manevi tazminat isteyebileceği açıktır.

DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI (İş kazası namacıylaiyle): Destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazası sonucunda ölüm hadisesinin gerçekleştiği vakit meydana çıkacak tazminat türüdür. Nitekim bu tür tazminatın tabiatı gereği, iş kazası ya da meslek hastalığı sonucunda bir ölüm meydana gelmeli, ölen işçinin yakınlarının bu şahsın desteğinden yoksun kalacak olmaları lüzumlidir. Gerçekten de işçinin iş kazası sonucunda ölmesi durumunda ; işçinin varsa eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü bulunduğu kimseler, işçinin desteğinden yoksun kalacaklar ve parasal yönden kayba uğrayacaklar. Destekten yoksun kalma tazminatında temel husus , ölen şahsın yaşamaya devam etmesi durumunda ilgililere desteğe devam edecek olmasıdır. Bu tarafta destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilebilmesi amacıyla şu iki şartın gerçekleşmesi lüzumlidir :

Ölen işçi, sağlığında destekten yoksun kalacağını iddia eden şahıslara bakacak güçte olmalı
Tazminat talep edenler , ölen işçinin yardımına muhtaç olmalı
İş Kazası Nedeniyle Açılacak Tazminat Davalarında Zamanaşımı : İş kazası namacıylaiyle açılacak parasal ve manevi tazminat davalarında vakitaşımı genel hükümlere göre çözümlenecektir. Zamanaşımı, iş kazasının gerçekleştiği günden itibaren 2 sene ve herhalde 10 senedır. Bu vakitlerin sona ermesiyle beraber iş kazasına bağlı olarak yapılacak tazminat istekleri vakitaşımına uğrayacaktır.

İş Kazası Neticesinde Açılacak Davalarda Avukatın Önemi : İş kazası yaşamış işçinin, iş kazası sonrasındaki vakitci iyi irdelemesi ve hukuki yönden kusursuz bir çalışma gerçekleştirmesi lüzumlidir. Olayın ısısı ya da yaşanan kazanın vehametinin büyüklüğü namacıylaiyle olayla ilgilenmenin zor bulunduğu hallerde kanıtlarin toplanması kişilerce ihmal edilebilir. İşbu amaçla bu tür işlemlerin profesyonel bir çalışma lüzumtirmesi, iş kazası vakitcinin kurumlar arası alışverişlerde mühim bir yer alması ve çoğu kurumla etkileşimi yanında barındırması avukatın önemini meydana çıkarır. İşbu amaçlarle İş kazası sonucunda açılacak parasal tazminat ve manevi tazminat davalarında Hukuk Büromuz ile çalışılması ve hukuki yardım talebinde bulunulması amacıyla vekaletname bulgularimizi aktarmaktayız :

 Ücretsiz Danışmanlık Servisi:

(0539) 238 15 39

 (0324) 336 55 58