Belirli Süreli Sözleşmenin Bitimi

Yargıtay Kararları

266

İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/18-21

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/22866
Karar No. 2007/36816
Tarihi: 04.12.2007

İŞÇİNİN GİRDİ ÇIKTI YAPILARAK
ÇALIŞTIRILMASI
YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE
BELİRTİLEN SÜRELERDEN SONRADA
İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞININ KANITLANMIŞ
OLMASI
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEDİĞİ
ÖZETİ: Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım
sorumlusu olarak 14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde
işverenin girdi çıktı yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını
iddia etmiştir. Dosyaya yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine
kadar çalıştığı yönünde iddiasını ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur.
Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden sonra da çalıştığı tanık beyanları
ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bundan başka
davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin savunduğu gibi 1.9.2006
tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına yatırılmıştır. Böyle
olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının davacının ileri
sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre
geçmemiştir. Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle
davanın reddi hatalı olmuştur..
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

Yargıtay Kararları

267
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 14.09.2006 tarihinde geçerli
neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe
iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacıya önel verilerek fesih bildiriminin 01.08.2006
tarihinde yapıldığını ve iş sözleşmesinin 01.09.2006 tarihinde feshedildiğini, fesih
bildirim tarihine göre davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığını,
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, sunulan belgelere göre, davacının
iş sözleşmesinin feshedileceğinin 01.08.2006 tarihinde önel verilerek bildirildiği,
önelin bitiminde 1.9.2006 tarihinde kıdem tazminatı ödendiği, buna göre davanın
bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar
verilmiştir.
Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak
14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde işverenin girdi çıktı
yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını iddia etmiştir. Dosyaya
yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine kadar çalıştığı yönünde iddiasını
ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur. Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden
sonra da çalıştığı tanık beyanları ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden
anlaşılmaktadır. Bundan başka davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin
savunduğu gibi 1.9.2006 tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına
yatırılmıştır. Böyle olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının
davacının ileri sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre geçmemiştir.
Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddi hatalı
olmuştur.
Öte yandan davacı işçinin iş sözleşmesi neden belirtilmeden ve haklı bir
nedene dayanılmaksızın işverence feshedilmiş olmakla 4857 sayılı İş Kanununun
19. maddesinde öngörülen usule uygun olarak fesih yapılmış değildir. Böyle
olunca davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken isteğin reddi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-) İzmir 8.1ş Mahkemesinin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde
işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık
ücreti olarak belirlenmesine,
4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Yargıtay Kararları

268
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem
tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan
tarifeye göre 450YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan 71.00YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp
davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
😎 Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak,
oybirliğiyle 4.12.2007 tarihinde karar verildi.

Kuran Cinbaş Hukuk Bürosu 2017

İşe İade Emsal Karar

Yargıtay Kararları

İlgili Kanun / Madde
4857 S.İşK/18-21

T.C
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2007/22866
Karar No. 2007/36816
Tarihi: 04.12.2007

İŞÇİNİN GİRDİ ÇIKTI YAPILARAK
ÇALIŞTIRILMASI
YAZILI FESİH BİLDİRİMİNDE
BELİRTİLEN SÜRELERDEN SONRADA
İŞÇİNİN ÇALIŞTIĞININ KANITLANMIŞ
OLMASI
HAK DÜŞÜRÜCÜ SÜRENİN GEÇMEDİĞİ
ÖZETİ: Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım
sorumlusu olarak 14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde
işverenin girdi çıktı yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını
iddia etmiştir. Dosyaya yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine
kadar çalıştığı yönünde iddiasını ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur.
Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden sonra da çalıştığı tanık beyanları
ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır. Bundan başka
davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin savunduğu gibi 1.9.2006
tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına yatırılmıştır. Böyle
olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının davacının ileri
sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre
geçmemiştir. Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle
davanın reddi hatalı olmuştur..
DAVA: Davacı, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir.
Yerel mahkeme, davanın reddine karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davacı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla
dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü

Yargıtay Kararları

267
İş sözleşmesinin davalı işveren tarafından 14.09.2006 tarihinde geçerli
neden olmadan feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe
iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacıya önel verilerek fesih bildiriminin 01.08.2006
tarihinde yapıldığını ve iş sözleşmesinin 01.09.2006 tarihinde feshedildiğini, fesih
bildirim tarihine göre davanın bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığını,
davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece savunmaya değer verilerek, sunulan belgelere göre, davacının
iş sözleşmesinin feshedileceğinin 01.08.2006 tarihinde önel verilerek bildirildiği,
önelin bitiminde 1.9.2006 tarihinde kıdem tazminatı ödendiği, buna göre davanın
bir aylık hak düşürücü süre içinde açılmadığı gerekçesi ile davanın reddine karar
verilmiştir.
Davacı işçi dava dilekçesinde, işyerinde tıbbi tanıtım sorumlusu olarak
14.09.2006 tarihine kadar çalıştığını, 01.09.2006 tarihinde işverenin girdi çıktı
yapılacağını belirterek bir takım belgeler imzalattığını iddia etmiştir. Dosyaya
yargılama sırasında, davacının 20.09.2006 tarihine kadar çalıştığı yönünde iddiasını
ispata yönelik bazı belgeler sunulmuştur. Gerçekten davacının 1.9.2006 tarihinden
sonra da çalıştığı tanık beyanları ile dosya içindeki bilgi ve belgelerden
anlaşılmaktadır. Bundan başka davacı işçinin kıdem tazminatı, işverenin
savunduğu gibi 1.9.2006 tarihinde değil, 6.10.2006 tarihinde banka hesabına
yatırılmıştır. Böyle olunca dosya içinde bulunan 1.9.2006 tarihli fesih yazısının
davacının ileri sürdüğü gibi sonradan geçmiş tarihli olarak imzalatıldığı sonucuna
varılmaktadır. İşe iade davası 29.9.2006 tarihinde açılmakla davacının iş
sözleşmesinin feshedildiği tarih itibarıyla 1 aylık hak düşürücü süre geçmemiştir.
Mahkemece hak düşürücü sürenin geçtiğinden bahisle davanın reddi hatalı
olmuştur.
Öte yandan davacı işçinin iş sözleşmesi neden belirtilmeden ve haklı bir
nedene dayanılmaksızın işverence feshedilmiş olmakla 4857 sayılı İş Kanununun
19. maddesinde öngörülen usule uygun olarak fesih yapılmış değildir. Böyle
olunca davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken isteğin reddi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
HÜKÜM: Yukarıda belirtilen nedenlerle;
1-) İzmir 8.1ş Mahkemesinin kararının bozularak ortadan kaldırılmasına,
2-) İşverence yapılan feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine,
3-) Davacının yasal sürede işe başvurmasına rağmen, işverenin süresi içinde
işe başlatmaması halinde ödenmesi gereken tazminat miktarının işçinin 4 aylık
ücreti olarak belirlenmesine,
4-) Davacının işe iade için işverene süresi içinde başvurması halinde hak
kazanılacak olan ve kararın kesinleşmesine kadar en çok dört aylık ücret ve diğer
haklarının davacıya ödenmesi gerektiğinin belirlenmesine,

Yargıtay Kararları

268
Davacının işe başlatılması halinde varsa ödenen ihbar ve kıdem
tazminatının bu alacaktan mahsubuna,
5-) Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
6-) Davacı vekille temsil edildiğinden, karar tarihinde yürürlükte olan
tarifeye göre 450YTL vekâlet ücretinin davalıdan alınıp davacıya verilmesine,
7-)Davacı tarafından yapılan 71.00YTL yargılama giderinin davalıdan alınıp
davacıya verilmesine, davalının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına,
😎 Peşin alınan temyiz harcının istek halinde ilgiliye iadesine, kesin olarak,
oybirliğiyle 4.12.2007 tarihinde karar verildi.

Kuran Cİnbaş Hukuk Bürosu 2017

Ücretsiz Danışmanlık Servisi:

(0539) 238 15 39

 (0324) 336 55 58

 

İŞ DAVASI

MERSİN İŞ HUKUKU HAKKINDA GENEL BİLGİLER / KURAN CİNBAŞ HUKUK BÜROSU

KIDEM TAZMİNATI ALACAĞI: İşçinin detaylı sebeplerle işyerinden ayrılırken işveren doğrulusunda iş yasau gereğince işçiye vermiş bulunduğu bir tazminat türüdür. Kendi arzusuyla işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz .Kıdem tazminatı brüt ücret üzerinden hesaplanır. Yalnızca damga vergisi kesintisi yapılır. (Gelir Vergisi Kanunu Madde 25/7 (2320 sasenesi Kanunun 2’nci maddesiyle değişen bent gereğince ) Kıdem tazminatı’nın söz hususu olabilmesi amacıyla işçinin çalışma vakitınin tam bir senesi doldurmuş olması lüzumir.

İHBAR TAZMİNATI ALACAĞI: Süresi belirli olmayan sıksık hizmet akitlerinin İş Kanununun 13. maddesinde belirti edilen temellara uyulmadan sona erdirilmesi durumunda işi terk eden işçi ya da işçinin işine son veren işveren aynı maddede belirti edilen bildirim önellerine (iş akdinin feshedileceğinin belli bir vakit eskiden bildirilmesi) dair ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. Bu şekilde ödenecek tazminat uygulamada “İHBAR TAZMİNATI’ olarak adlandırılmaktadır

HİZMET TESPİTİ DAVASI: Sigorta bildirimi yapılmadan çalışan işçilerin, sigortasız geride bıraktığımız bu vakitlerini sigortalı duruma getirebilmek amacıyla görevli ve yetki sahibi İş Mahkemelerinde, İş Mahkemesi bulunmayan yerlerde Asliye Hukuk Mahkemeleri vasıtasıyla açtıkları davalara hizmet belirleme davası denir. Tespit davasının açılması amacıyla olmazsa olmaz koşullar şunlardır:
a- Sigortasız çalışma,
b- Çalışmanın kuruma bildirilmemiş ya da kurumca saptanmamış olması,
c- 5 sene içersinde dava açılması.

İŞE İADE DAVASI: 4857 sasenesi İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir namacıyla bulunmadan ya da sebep gösterilmeden oluşturulan fesihlerin geçersiz kabul edileceği yasa maddesi durumuna getirilmiştir. Böylece iş temasının sıksıkliği ve istikrarı sağlanmaya çalışılmıştır. Aynı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21, 22 ve 29. maddeleri ile işverenin bireysel ve toplu işçi çıkarması durumları sınırlandırılmış ve kurallara bağlanmıştır. Hem de İş Kanunu madde 116 uyarınca, İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri, 5953 sasenesi Basın İş Kanunu’na kıyas yolu ile uygulanacaktır. Bu durumda, Basın İş Kanunu kapsamına giren gazeteciler de iş emniyetinden faydalanabilir duruma getirilmişlerdir. Fakat bütün bu olumlu planlamalere rağmen, Deniz İş Kanunu ve Borçlar Kanunu kapsamında kalan ve iş sözleşmesi ile çalışan işçiler iş emniyetinden faydalanamamaktadır.

İŞE İADE DAVASINDA DAVA AÇMA SÜRESİ NEDİR?
İş K. m. 20/1 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, geçersiz bulunduğunu düşündüğü fesih bildiriminin tebliğinden itibaren BİR AY içersinde işe iade davası açmalıdır.

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI NELERDİR?
İş sözleşmesi işveren doğrulusunda sebep gösterilmeden ya da geçersiz sebeple feshedilen işçi, açmış bulunduğu işe iade davasını kazandıktan sonra, geçersiz kabul edilen fesih namacıylaiyle, boşta geride bıraktığımız vakitye dair ücretini ve diğer haklarını talep etme hakkına sahip olur..

İş K. m. 21 uyarınca, feshin geçersizliğine karar verilmesi durumunda işveren işçinin müracaatını tebliğ aldıktan itibaren işçiyi bir ay içersinde işe başlatmak mecburiyetindedır. İşveren bu vakit içersinde işçiyi işe başlatmazsa mahkeme doğrulusunda belirleme edilen tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır.

ÜCRET – FAZLA MESAİ – SENELİK İZİN – HAFTA TATİLİ – BAYRAM TATİLİ ALACAKLARINA İLİŞKİN AÇILAN ALACAK DAVASI :
İşçi emeğinin karşılığı olan ÜCRET işçi amacıyla en mühim hak, işveren amacıyla de en mühim borçtur. İş yasau 32/4 maddesinde işçi ücretinin en geç ayda bir ödeneceği belirtilmiştir. Yine ücretin saatinde ya da hiç ödenmemesi durumunda işçinin iş akdini tek doğrultulu olarak feshetme hakkı doğmaktadır.

Bunun gibi işçinin ücretine ek olarak çok mesailerinin, senelik izin ücretlerinin, bayram ve haftalık tatil ücretlerinin ödenmemesi durumunda işçi iş akdini feshedip bütün bu alacaklarının tahsili amacıyla İş Mahkemesinde dava açabilir.

KÖTÜNİYET TAZMİNATINA İLİŞKİN DAVA: İş emniyetinin uygulanma kısmı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren doğrulusunda fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiğinde , işveren işçiye bildirim (ihbar) vakitınin üç katı tutarında tazminat ödemek mecburiyetindedır. Uygulamada bu tazminatın adı Kötü Niyet Tazminatı olarak geçmektedir. Bu tazminat hakkı, iş emniyeti kapsamı dışında kalan işçilerin iş sözleşmelerinin, işveren doğrulusunda kötü niyetli olarak feshedilmesini, daha doğrusu işverenin fesih hakkını kötüye kullanmasını önlemek amacıyla getirilmiştir. Örneğin, kendisi ile ilgili bir şikayette bulunduğu ya da kendisi aleyhinde dava açtığı ya da diğer bir davada şahitlik yaptığı amacıyla işveren işçiyi işten çıkarmışsa burada kötü niyetli saseneacaktır.

ÇALIŞMA BELGESİ TAZMINATI: İşten ayrılan işçiye, işveren doğrulusunda çalışma belgesi verilmesi lüzumlidir. Burada işten ayrılmanın ne şekilde bulunduğunun bir önemi olmayıp, istifa da etse, işten de çıkartılsa çalışma belgesi verilmelidir. Çalışma belgesinde, işin çeşidinin ne bulunduğu ve vakitı söylenmelidir .Çalışma belgesini düzenleyen İş Kanunu’nun 28. maddesine göre, çalışma belgesinin vaktinde verilmemesinden ya da belgede doğru olmayan bulgular bulunmasından zarar gören işçi ya da işçiyi işine alan yeni işveren, eski işverenden tazminat isteyebilir.

İş Kanunu’nun 99/C maddesine göre, İş Kanunu’nun 28’inci maddesine aykırı olarak çalışma belgesi planlama yükümlülüğüne aykırı davranan ya da bu belgeye gerçeğe aykırı bilgi yazan işveren ya da işveren vekiline bu haldeki her işçi amacıyla 2014 senesinde 122 TL para cezası verilecektir.

SENDİKAL TAZMİNAT DAVASI: 6536 Sasenesi Sendikalar ve Toplu İş sözleşmesi yasaunun 25 inci maddesinde; İşverenin, sendikaya üye olan işçilerle sendika delegesi olmayan işçiler ya da ayrı sendikalara üye olan işçiler arasında, çalışma şartları ya da çalıştırmaya son verilmesi bakımından rastgele bir fark yapamayacağı belirtilmiş , işverenin fesih (işten çıkarma) dışında yukarıdaki fıkralara aykırı hareket etmesi hâlinde işçinin bir senelik ücreti tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedileceği belirtilmiş ve belirti edilen hal ve haller namacıylaiyle işçinin İş Mahkemesine dava açması ve haklılığının meydana çıkması durumunda, mahkeme işverenin işçiye bir senelik ücreti tutarından az olmamak üzere tazminat ödemesine karar sunar ki bu tazminata sendikal tazminat denir.

İŞ KAZASI NEDENİYLE AÇILACAK OLAN MADDİ – MANEVİ TAZMİNAT DAVALARI:
MADDİ TAZMİNAT Davası (İş kazası namacıylaiyle): İş kazası yaşamış işçi, ruhen ve/ya da bedenen zarara uğramış olabilir. İşte ruhen ve/ya da bedenen zarar gören işçinin bu zararını gidermesi adına Türk Borçlar Kanunu gereğince dava açma hakkı bulunmaktadır. Türk Borçlar Kanunu’nun 51 ve devamında düzenlenen haksız fiil sonucunda tazminat maddelerine göre iş kazası yaşamış işçi cismani zarar durumunda zararının giderilmesini talep edebilecektir. Bunun yanı sıra ölüm ve bedensel zararlarda zarara uğrayan işçi birtakım giderlerin karşılanmasını talep edebilecektir. Ölüm ve bedensel zarar durumunda iş kazası yaşamış işçi ya da ölen işçinin yakınlarının parasal tazminata husus olan alacak hakları doğmaktadır..

İş kazası yaşamış işçi, ilk olarak iş kuvveti kayıbına uğramışsa , bunu talep edecektir. Fakat iş kazası ve sonrasındaki vakitçte kendine bağlanan aylıklar bir nebze zararını karşılasa da bireyin çalışamamasından kaynaklı yaşayacağı parasal ve manevi zararın tamamını kapatması olası olmayacaktır. Hal böyleyken en mühim husus, işçinin çalışma kuvvetinün azalmasından ya da yitirilmesinden ötürü uğrayacağı zararlardır. Bu zararlar lüzum parasal lüzumse manevi olacağından , alıncak rapor eder ve toplanan kanıtlar tarafında zararın giderilmesi sağlanmalıdır. Burada ihmal edilmemesi lüzumen en mühim husus kazanın oluştuğu andan itiaberen bütün kanıtlarin sıhhatli bir şekilde toplanmasını sağlamak olacaktır.

MANEVİ TAZMİNAT Davası (İş kazası namacıylaiyle): İş kazası namacıylaiyle bedensel bütünlüğünün zedelenmesi durumunda, vakanın özellikleri göz önünde tutularak, zarar görene ideal bir oran paranın ödenmesi kabul edilmiş ilaveten ağır bedensel zarar ya da ölüm durumunda de zarar görenin ya da ölenin yakınlarının da manevi tazminat talep edebileceği Türk Borçlar Kanununda yer almıştır.

İş kazası namacıylaiyle, direkt olarak doğruya cismani zarara maruz kalan bireyin, eş ve çocuklarının ruhsal sağlığı ağır şekilde bozularak şok geçirip tedavi olmak mecburiyetinde kalmaları durumunda illiyet bağı gerçekleşmiş saseneacağından Borçlar Kanunu’nun 47. maddesine dayanarak manevi tazminat isteyebileceği açıktır.

DESTEKTEN YOKSUN KALMA TAZMİNATI (İş kazası namacıylaiyle): Destekten yoksun kalma tazminatı, iş kazası sonucunda ölüm hadisesinin gerçekleştiği vakit meydana çıkacak tazminat türüdür. Nitekim bu tür tazminatın tabiatı gereği, iş kazası ya da meslek hastalığı sonucunda bir ölüm meydana gelmeli, ölen işçinin yakınlarının bu şahsın desteğinden yoksun kalacak olmaları lüzumlidir. Gerçekten de işçinin iş kazası sonucunda ölmesi durumunda ; işçinin varsa eşi, çocukları ve bakmakla yükümlü bulunduğu kimseler, işçinin desteğinden yoksun kalacaklar ve parasal yönden kayba uğrayacaklar. Destekten yoksun kalma tazminatında temel husus , ölen şahsın yaşamaya devam etmesi durumunda ilgililere desteğe devam edecek olmasıdır. Bu tarafta destekten yoksun kalma tazminatına hükmedilebilmesi amacıyla şu iki şartın gerçekleşmesi lüzumlidir :

Ölen işçi, sağlığında destekten yoksun kalacağını iddia eden şahıslara bakacak güçte olmalı
Tazminat talep edenler , ölen işçinin yardımına muhtaç olmalı
İş Kazası Nedeniyle Açılacak Tazminat Davalarında Zamanaşımı : İş kazası namacıylaiyle açılacak parasal ve manevi tazminat davalarında vakitaşımı genel hükümlere göre çözümlenecektir. Zamanaşımı, iş kazasının gerçekleştiği günden itibaren 2 sene ve herhalde 10 senedır. Bu vakitlerin sona ermesiyle beraber iş kazasına bağlı olarak yapılacak tazminat istekleri vakitaşımına uğrayacaktır.

İş Kazası Neticesinde Açılacak Davalarda Avukatın Önemi : İş kazası yaşamış işçinin, iş kazası sonrasındaki vakitci iyi irdelemesi ve hukuki yönden kusursuz bir çalışma gerçekleştirmesi lüzumlidir. Olayın ısısı ya da yaşanan kazanın vehametinin büyüklüğü namacıylaiyle olayla ilgilenmenin zor bulunduğu hallerde kanıtlarin toplanması kişilerce ihmal edilebilir. İşbu amaçla bu tür işlemlerin profesyonel bir çalışma lüzumtirmesi, iş kazası vakitcinin kurumlar arası alışverişlerde mühim bir yer alması ve çoğu kurumla etkileşimi yanında barındırması avukatın önemini meydana çıkarır. İşbu amaçlarle İş kazası sonucunda açılacak parasal tazminat ve manevi tazminat davalarında Hukuk Büromuz ile çalışılması ve hukuki yardım talebinde bulunulması amacıyla vekaletname bulgularimizi aktarmaktayız :

 Ücretsiz Danışmanlık Servisi:

(0539) 238 15 39

 (0324) 336 55 58