İşçilerin Hakları hakkında bilgilendirme yazısı

Kategori: Makaleler | 0
Mersin Avukat

İşçilerin bilmesi gereken yasalar/ genel bilgiler

Hemen hemen herkes bir sektörde iş hayatında çalışmakta, veya ayrılmış yada yeni bir sektör iş hayatına atılmak üzeredir., kimimiz mavi yaka olarak işçi statüsünde; kimimizde beyaz yaka olarak işverenlerin ofislerinde ya da genel merkezlerde değişik statülerde çalışmaktayız… halbuki bir gerçek var ki; ister şirketler de CEO ya da GENEL MÜDÜR statüsünde çalışın dilerseniz en alt kademedememur ya da fabrikada bir hizmetli 4857 saseneı yasaa göre hepimiz İŞÇİ olarak aile ekonomimize katkıda bulunmak amacıyla çalışma hayatında inişli çıkışlı harp vermekteyiz…
İşçi Hakları Konusuna başlamadan evvelce ücretin tarifi deneme vakitı çok çalışma vb. gibi konulardan başlayarak işçi haklarından bahsetmeye çalışacağım…
Gelir vergisi yasau md/63 de; Ücret, işverene tabi ve belirli bir işyerine bağlı olarak çalışanlara hizmet karşılığı verdiği para ve ayınlar ile sağlanan ve para ile temsil edilebilen menfaatlerdir.

Yürürlükten kaldırılan (14 madde hariç) 1475 saseneı iş yasau 1 md 1 fıkrasında İŞÇİ TANIMI şu şekilde tanımlanmıştır.
Bir hizmet akdine dayanarak rastgele bir işte ücret karşılığı çalışan şahsa işçi denir

Borçlar yasasında md/393 de ise hizmet sözleşmesini; “Hizmet sözleşmesi, işçinin işverene bağımlı olarak belirli ya da belirli olmayan vakit ile iş görmeyi ve işverenin de ona vakte ya da oluşturulan işe göre ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. Şeklinde tanımlayarak bağımlılığa da vurgu yapmıştır.
Birleşmiş Milletler işçi haklarını desteklemek amacıyla İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi’ne iki madde eklemiştir. Bu maddeler:
Madde 23
1.Her şahsın çalışmaya, işini serbestçe seçmeye, adil ve elverişli çalışma şartlarına ve işsizlikten korunmaya hakkı vardır.
2.Herkesin, hiçbir fark gözetilmeksizin, eşit iş karşılığında eşit ücrete hakkı vardır.
3.Çalışan her kimsenin kendine ve ailesine insanlık haysiyetine ideal bir yaşayış gerçekleştiren ve lüzum görülürse her türlü sosyal koruma vasıtalarıyla da tamamlanan adil ve elverişli bir ücrete hakkı vardır.
4.Herkesin menfaatlerinin korunması amacıyla sendikalar kurmaya ve bunlara katılmaya hakkı vardır.
Madde 24
Her şahsın dinlenmeye, eğlenmeye, özellikle çalışma müddetinin makul surette sınırlandırılmasına ve muayyen devrelerde ücretli tatillere hakkı vardır.
Şimdi işçinin işe girişinden başlama vakitcinden iş sözleşmesini bitirene kadar çalışanın bilmesi lüzumen haklarını kaleme alacağım.
HİZMET AKDİ VE İŞ SÖZLEŞMESİ:
Aşağıda verdiği yasa maddeleri üstüne hem çalışan hem de işveren bakımından kesinlikle iş sözleşmesi ile çalışılması lüzummektedir. Aksi durumda işveren amacıyla SGK idari para cezaları ,çalışan amacıyla ise SİGORTA günleri amacıyla faydalı olmakta ;Aynı vakitte işverenle idari anlaşmazlıklarda kanıt teşkil etmektedir.

Borçlar yasau onuncu bab madde393 de “Hizmet akdi, bir mukaveledir ki onunla işçi, muayyen ya da gayri muayyen bir vakitte hizmet görmeği ve iş sahibi dahi ona bir ücret vermeği taahhüt eder.
Ücret, vakit itibariyle olmayıp oluşturulan işe göre verildiği takdirde dahi işçi muayyen ya da gayri muayyen bir vakit amacıyla alınmış ya da çalışmış oldukça, hizmet akdi tekrar mevcuttur; buna parça üstüne hizmet ya da götürü hizmet denir.
Hizmet akdi ile alakalı hükümler, kıyasen çıraklık akdine tatbik olunur.”

4857 saseneı iş yasau ikinci seksiyon iş sözleşmesi türleri ve feshi kısmında madde 8 de İş sözleşmesi, “bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, başka tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden meydana gelen sözleşmedir. İş sözleşmesi, Kanunda aksi belirtilmedikçe, özel bir şekle tabi değildir.
Süresi bir sene ve daha çok olan iş sözleşmelerinin makalelı şekilde yapılması zorunludur. Bu belgeler damga vergisi ve her tür resim ve harçtan muaftır.
Yazılı sözleşme yapılmayan durumlarda işveren işçiye en geç iki ay içersinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma vakitını, asli ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, vakitı belirli ise sözleşmenin vakitını, fesih durumunda tarafların uymak mecburiyetinde oldukları hükümleri gösteren makalelı bir belge vermekle yükümlüdür. Süresi bir ayı geçmeyen belirli vakitli iş sözleşmelerinde bu fıkra hükmü uygulanmaz. İş sözleşmesi iki aylık vakit dolmadan sona ermiş ise, bu bulguların en geç sona erme tarihinde işçiye makalelı olarak verilmesi zorunludur.”

Bir işyerine girdiğinizde hizmet akdi ya da iş sözleşmesi imzalamadığınız durumlarda çalışan amacıyla sigorta günlerinde eksik lik çıkar buda emekliliğe tesir eder.

DENEME SÜRESİ
4857 yasa md/15 de deneme vakitı en çok 2 ay ,toplu iş sözleşmeleriyle 4 aya kadar uzatılabileceğini belirtmektedir.
Deneme vakitı bir işçinin işyerine ve işine uyum sağlayıp sağlayamayacağının anlaşılması amacıyla geride bıraktığımız vakitdir. Fakat bunun SİGORTAYLA bir ilgisi yoktur. İşverenler işçileri sigortasız çalıştırmak amacıyla deneme vakitını bahane ederler. İşverenlerin bu tutumu yasa dışı olup işçileri kandırmak ve oyalamak söylemektedirler. 1aylık bir iş amacıyla bile bir işyerine girseniz bile, işveren sizi işe girmeden 1 gün evvelce SSK’ya duyurmak ve sigortalı çalıştırmak mecburiyetindedır.
Peki sosyal emniyette DENEME SÜRESİ var mıdır ? sosyal emniyet yasaunda deneme vakitı hiçbir şekilde yer almamakta ve program kısmı bulunmamaktadır. İşçi çalışmaya başladığı tarih itibariyle işverenler doğrulusunda sigorta bildirimi yapılması zorunludur…
Deneme vakitli iş sözleşmesi ile çalıştırdığı amacıyla işçisini sigortalı yapmayan bir işverenin işyerinde yapılacak araştırmada işçinin sigortasız çalıştırıldığı belirleme edilirse, işveren belirleme tarihinden itibaren bir sene vakitınce beş puanlık indirimden yararlanamaz.
Burada ilgi edilecek nokta ise deneme vakitınde işveren işçiyi işyerinden atarsa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür,(DİKKAT :işverenler bu yükümlülükten kurtulmak dilerseniz bir ileri makalemde İŞVEREN HAKLARI hususu ile alakalı bu mevzuya değineceğim)
İŞÇİNİN ÇALIŞMASI GEREKEN SÜRELERİ VE NE KADAR FAZLA SÜREYLE ÇALIŞABİLİR:
Yürürlükten kaldırılan 1475 saseneı iş yasau md/61 de çalışma vakitı günlük 7,5; haftada en çok 45 saat olarak belirlenmiş; şu an yürürlükte olan 4857 iş yasaunda md /41 de ise günlük çalışma vakitı yerine haftalık çalışma vakitının temel alınması kabul edilmiştir… Yani haftalık çalışma 45 saat olarak belirlenmiş. Aynı yasaun 45 saati aşan çalışmalarda ise İŞÇİNİN YAZILI ONAYI OLMASI lüzumluliğini yasa koyucu özellikle belirtmiştir.
4857 yasaun md/41-8 bendine göre Fazla çalışma amacıyla üst sınır olarak senede 270 saat öngörülmüşse de bu sınırın aşılması durumunda Yargıtay, bu tür çalışmaları çok çalışma ücretine hak kazandıran çalışmalar olarak değerlendirmektedir (Yarg. 9.H.D.18.11.2008 gün ve 2007/32717 E., 2008/31210 K.)
İşçinin çok çalışma ücretine hak kazanabilmesi amacıyla asli kural, işçiden çok çalışma yapmasının işverence istenmiş olmasıdır.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun bir kararına göre, işveren işçiye çok çalışma yapılmamasını makalelı olarak bildirmiş, fakat işçiden çok çalışma gerçekleştirme hedefiyle yerine getirilebilecek bir işin yapılmasını istemişse, çok çalışmanın söz hususu olabileceği ifade edilmiştir (YHGK 28.05.1982 gün ve 1980/9-1702 E., 1982/932 K.)
İSPAT
Fazla çalışmanın ispatı hususu ile alakalı işyeri kayıtları, özellikle işyerine giriş çıkışı gösteren belgeler, işyeri iç makaleşmaları, kanıt kalitesindedir. Fakat, çok çalışmanın bu tür makalelı belgelerle kanıtlanamaması durumunda tarafların dinletmiş oldukları TANIK BEYANLARI ile sonuca gidilmesi lüzumir… İşyerindeçalışma düzenini bilmeyen ve bilmesi olası olmayan tanıkların anlatımlarına DEĞER
VERİLMEMEKTEDİR..(Yarg. 9.H.D. 01.04.2008 gün ve 2007/15219 E., 2008/7277 K.)
İHBAR TAZMİNATI:
İş Sözleşmesine ideal olarak hizmet sözleşmesinin ihbar vakitleri tanınmadan feshedilmesi durumunda fesheden tarafa, fesheden doğrulusunda ödeneni tazminata ihbar tazminatı denir.
Süresi belirli olmayan sıksık hizmet akitlerinin 4857 İş Kanununun 17. maddesinde belirti edilen temellara uyulmadan sona erdirilmesi durumunda işi terk eden İŞÇİ ya da işçinin işine son veren İŞVEREN aynı maddede belirti edilen bildirim önellerine dair ücret tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür..
İhbar tazminatı, ihbar öneli verilmemiş işçilere verilmektedir. Eğer, işçiye işyerindeki kıdem vakitıne göre eskiden iş akdinin feshedileceği belirtilmiş ve günlük iki saat iş arama izni kullandırılmış ise, ihbar tazminatı verilmez. Bunun haricinde, işçinin ölümü, emekli olması, eski yasa1475/17-2. ve yeni yasa olan 4857 md/25-2 bendinde kabul edilen nedenlerden ötürü iş akdinin bildirimsiz feshedilmesi durumundaihbar tazminatı ödenmesine lüzum bulunmamaktadır.
4857saseneı iş yasau md/17 de:
1- İşi altı aydan az sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta.
2- İşi altı aydan bir buçuk senea kadar sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta.
3- İşi bir buçuk seneden üç senea kadar sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta.
4- İşi üç seneden çok sürmüş olan işçi amacıyla, bildirimin başka tarafa yapılmasından başlayarak sekiz hafta.
Çalışana ihbar vakitınce iş arama izni ise :
2-4-6-8 haftalık ihbar vakitleri ortamında işveren, çalışana yeni bir iş bulması amacıyla lüzumlu olan iş arama iznini iş saatleri içersinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur. Bu iznin vakitı günde iki saatten az olamaz ve işçi isterse iş arama izin saatlerini birleştirerek toplu kullanabilir. İşveren yeni iş arama iznini vermez ya da eksik kullandırırsa o vakitye dair ücret işçiye ödenir. İşveren, iş arama izni sırasında işçiyi çalıştırırsa, çalıştırdığı vakitın ücretini yüzde yüz zamlı öder.

İŞYERİNDE DİNLENME SÜRELERİ:
Ara dinlenmesi vakitlerini Yasa günlük çalışma vakitlerine bağlamıştır. 4857 yasaun md/ 68 ‘göre işçilere;
1) 4 saat ve daha kısa vakitli işlerde 15 dakika,
2) 4 saatten çok ve 7,5 saate kadar (7,5 saat dahil) vakitli işlerde yarım saat,
3)7,5 saatten çok vakitli işlerinde bir saat
ara dinlenmesi verilir.Bu dinlenme vakitleri en az olup Aralıksız verilir. Fakat bu vakitler, iklim, mevsim, o yerdeki gelenekler ve işin kalitesi göz önünde tutularak sözleşmeler ile aralı olarak kullandırılabilir (68/2 ve 3. md.).Ara dinlenmesi, bir işyerinde işçilere aynı ya da değişik saatlerde kullandırılabilir (68/4. md.).Ara dinlenmeleri çalışma vakitınden sasenemaz (68/Son md.)
Bunun neticesi olarak ara dinlenmeleri amacıyla işveren işçiye ücret ödemek mecburiyetinde değildir. İşverenler hakkında; ara dinlenmesi ile alakalı hükümlere muhalefetleri durumunda 4857 saseneı İş Yasası’nın 104. maddesi gereğince, idari para cezası uygulanmaktadır.
KIDEM TAZMİNATI:
Halen yürürlükte olan 1475 md/14 de düzenlenmiştir. Bir işyerinde belirli bir vakit çalışarak hizmet sözleşmesi sona eren işçiye ya da ölümü durumunda meşru mirasçılarına, yasada kabul edilen durumlarda ve hizmet vakitı ile ücretine göre değişen tutarda işverence ödenmesi lüzumen paradır.
Kıdem tazminatını hak etme koşulları:
a) 4857 Saseneı İş Yasası Kapsamında “İşçi” Olma Koşulu
b) Çalışmış bulunduğu işyernde Bir Yıl Çalışmış Olma Koşulu
c) Hizmet Akdinin 4857 (1475 md/14) Saseneı Yasada Belirtilen Sebeplerle Sona Ermesi Koşulu… Bu sona erme koşulları ise:
a)işveren doğrulusunda işten çıkarılma:4857md/25-2 bendi hariç “Sağlık sebepleri, Zorlayıcı sebepler, İşçinin gözaltına alınması ya da tutuklanması durumunda devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim vakitını aşması” neticesi işinden çıkarılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır.
b) İşçi doğrulusunda haklı sebeplerle işten çıkma: İşçinin 4857/24. maddesi uyarınca “Sağlık sebepleri, Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan durumlar ve benzerleri, Zorlayıcı sebepler” ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. Fakat işçi bu durumda yalnızca kıdem tazminatını isteyebilirken, ihbar tazminatı isteyemez.
c) Askere gitme: askerlik hizmeti bundan ötürü iş sözleşmesinin sona ermesi neticesi hak eder. Fakat işten ayrıldığının belli edilmesi amacıyla askerlik şubesinden alınmış Belge’nin işverene verilmesi lüzumir.
d) Emekli olması durumunda: Bağlı bulundukları yasala kurulu kurum ya da sandıklardan yaşlılık, emeklilik ya da malullük aylığı ya da toptan ödeme alabilmek hedefiyle iş sözleşmesinin sona ermesi ile işçi kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır
e) Emekli olmadan işten çıkma: 506 Saseneı Kanun’ca öngörülen (Geçici madde/ 81-c) sigortalılık vakitını ve prim ödeme gün miktarını tamamlayarak (15 sene 3600 gün koşulu da dahil) kendi talebi ile işinden ayrılan işçi kıdem tazminatı hakkı kazanır. Fakat sosyal emniyet kurumundan makale alması zorunludur.
f) Kadın işçinin evlenmesi: Kadının evlendiği tarihten itibaren bir sene ortamında kendi arzusu ile iş sözleşmesini sona erdirmesi durumunda kıdem tazminatını alabilecek hakkı kazanır. Çok mühim evlenen kadın evlilik cüzdanını işverene göstererek tazminata hak eder
g) Ölüm (çalışanın vefatı): İşçinin vefatı durumunda hak edilmiş tazminat tutarı, yasai mirasçılarına ödenir. vefat ardından ölen işçinin mirasçılarına ytesir sahibi mahkemeden alacakları ölüm ilamı (veraset ilamı) ile işverene başvurdukları anda işçinin hak ettiği kıdem tazminatı miktarı ödenir..
KAYNAK
(1) 193 md/63
(2) 1475 md/1.14.17.61
(3) 6098 md/393
(4) İnsan Hakları Evrensel Beyannamesi md/23 ve 24
(5) 4857 md/8. 15.17.25.41.68.104
(6) Yarg. 9.H.D.18.11.2008 gün ve 2007/32717 E., 2008/31210 K.
(7) YHGK 28.05.1982 gün ve 1980/9-1702 E., 1982/932 K.
(8) Yarg. 9.H.D. 01.04.2008 gün ve 2007/15219 E., 2008/7277 K.
(9) 506 geçici madde 81

Ücretsiz Danışma:

(0539) 238 15 39

(0324) 336 55 58

Bir Cevap Yazın