İşçinin İstifasına İlişkin Emsal Karar

Kategori: Dökümanlar | 0

Yargıtay Kararları Çalışma ve Toplum, 2013/4

İlgili Kanun / Madde
4857 S. İş. K/17,18-21
6356 S. STS/25

T.C YARGITAY
7. HUKUK DAİRESİ
Esas No. 2013/16406
Karar No. 2013/12573
Tarihi: 03.07.2013

 İSTİFA İLE İŞ SÖZLEŞMESİNİN SONA
ERDİRİLMESİ
 İSTİFA DİLEKÇESİNDE İRADENİN FESADA
UĞRATILMASI
 İŞÇİLİK ALACAKLARINI ÖDEYECEĞİM

VAADİ İLE İŞÇİDEN ALINAN İSTİFA HAL-
LERİNDE İŞVEREN FESHİNİN BULUNDU-

ĞUNUN KABULÜNÜN GEREKMESİ
 İŞÇİNİN FESİH İÇİN HAKLI NEDENLERİ
VARKEN İSTİFA DİLEKÇESİ ALINMASINA
DEĞER VERİLEMEYECEĞİ
 İSTİFA DİLEKÇESİNİN GENEL İFADELER
TAŞIMASI HALİNDE İŞÇİNİN DAVA DİLEK-

ÇESİNDE SOMUT SEBEPLERİ BELİRTEBİLE-
CEĞİ

ÖZETİ: İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve
bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa
olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı
tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın
işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence
dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de
işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir
istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya
rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde
iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin
sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği
kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak
geçerli değildir. Uygulamada en çok karşılaşılan
şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının
ödenmesi şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil,
ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde bir icap
olarak değerlendirilmelidir.

Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2013/4

412

İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada
uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur.
İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü
vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa
dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna
uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz
edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği
kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu
düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez.
Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence
gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin
haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği
kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih
nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir
fesih yoluna gideceği sırada, iradesi fesada uğratılarak
işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da
istifaya geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda
işçinin haklı olarak sözleşmeyi feshettiği sonucuna
varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve
kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş
Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz
edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay
yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin
değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin
genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava
dilekçesinde somut sebepleri belirtmesinde hukuka
aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın
ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin
iş güvencesi hükümlerinden yararlanması mümkün
olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak
kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar
tazminatı ödemesi yükümü ortaya çıkabileceğinden,
istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması
gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler
yapıldığı itirazı mutlak olarak teknik yönden
incelenmelidir.
Dava Türü: İşe iade
Taraflar arasında görülen dava sonucunda verilen hükmün, Yargıtayca
incelenmesi davacı vekili tarafından istenilmekle, temyiz isteğinin süresinde olduğu
anlaşıldı. Dosya incelendi, gereği görüşüldü:

Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2013/4

413
Davacı iş sözleşmesinin haksız olarak sendikal nedenle feshedildiğini
belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Davalı vekili, davacının iş sözleşmesini kendi talebine binaen feshedildiğini,
ayrıca davacı aleyhine şirket tarafından 2012/527 E. Sayılı dosya ile ihbar tazminatı
için dava açıldığını bildirerek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş akdini feshettiği tarih ile TEKSİF Sendikası
üyelik başvuru tarihlerinin 27.08.2012 olduğu, davacının 27.08.2012 tarihli
dilekçesine yönelik irade fesadı iddiasının olmadığı, Mahkememize ait davacı Cuma
KÖSE hakkındaki 2012/437-2012/834 ve davacı Fatih OKUMUŞ hakkındaki
2012/439-2012/835 ve davacı Gülperi DOMURCUKGÜL hakkındaki 2012/440-
2012/836 ve davacı Tolga ÇINAR hakkındaki 2012/441- 2012/837 ve davacı
Ökkeş CANPOLAT hakkındaki 2012/442-2012/838 ve davacı Yasin
KARATURNA hakkındaki 2012/443-2012/839 ve davacı Veysel YILMAZ
hakkındaki 2012/444-2012/840 ve davacı Elife DOĞAN hakkındaki 2012/445-
2012/841 ve davacı Ayşe GEZER hakkındaki 2012/446-2012/842 Ayşe GEZER
ve davacı Osman ÇIRAK hakkındaki 2012/447-2012/843 sayılı işe iade ve bağlı
hakların hüküm altına alınmasına yönelik talepleri içerir davaların; davacıların ve
vekillerinin vaki feragat talepleri nedeni ile 28.12.2012 günü davanın reddine karar
verilmek sureti ile sonuçlandırıldığı ve tüm iş akitlerin fesih tarihinin 03.09.2012
olduğu ve tüm davacıların TEKSİF Sendikasına üyelik yönetim kurulu kabul
tarihlerinin 10.08.2012 olduğu, davacı tanıklarının anlatımlarının; mevcut dava
dosyası kapsamı ile somut olaya uygun olmadığı ve tüm dava dosyası kapsamı
dikkate alınarak; davacı vekilinin iddialarının yerinde ve kabul edilebilir olmadığı
gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir.
Genel olarak iş sözleşmesini fesih hakkı, karşı tarafa yöneltilmesi gereken
tek taraflı bir irade beyanı ile iş sözleşmesini derhal veya belirli bir sürenin
geçmesiyle ortadan kaldırabilme yetkisi veren, bozucu yenilik doğuran bir haktır.
İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanununun 24’üncü
maddesinde düzenlenmiştir. İşçinin önelli fesih bildiriminin normatif düzenlemesi
ise aynı Yasanın 17’nci maddesinde ele alınmıştır. Bunun dışında Yasada işçinin
istifası özel olarak düzenlenmiş değildir.
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş
sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa
ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse
de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya
devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez. Bununla birlikte istifaya
rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi
halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği
kabul edilmelidir. Şarta bağlı istifa ise kural olarak geçerli değildir. Uygulamada en
çok karşılaşılan şekliyle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatı haklarının ödenmesi
şartıyla ayrılma talebi istifa olarak değil, ikale (bozma sözleşmesi) yapma yönünde
bir icap olarak değerlendirilmelidir.

Yargıtay Kararları – Çalışma ve Toplum, 2013/4

414
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça
karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek
ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin
buna uyması halinde, gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin
işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir. İşverenin baskı uygulaması sonucu
düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin
işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının
değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. İşçinin haklı nedenle derhal fesih
nedenleri mevcut olduğu ve buna uygun biçimde bir fesih yoluna gideceği sırada,
iradesi fesada uğratılarak işverence istifa dilekçesi alınması durumunda da istifaya
geçerlilik tanınması doğru olmaz. Bu durumda işçinin haklı olarak sözleşmeyi
feshettiği sonucuna varılmalıdır.
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının
ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz
edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin
istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir. İstifa belgesindeki ifadenin
genel bir içerik taşıması durumunda, işçinin dava dilekçesinde somut sebepleri
belirtmesinde hukuka aykırı bir yön bulunmamaktadır. Bu halde de istifanın
ardındaki gerçek durum araştırılmalıdır.
İş sözleşmesinin istifa ile sona ermesi halinde, işçinin iş güvencesi
hükümlerinden yararlanması mümkün olmadığı gibi, ihbar ve kıdem tazminatlarına
da hak kazanamaz. İstifa durumunda işçinin işverene ihbar tazminatı ödemesi
yükümü ortaya çıkabileceğinden, istifa türündeki belgelerin titizlikle ele alınması
gerekir. İmzaya itiraz ya da metin kısmına ilaveler yapıldığı itirazı mutlak olarak
teknik yönden incelenmelidir.
Somut olayda; davacı 26/11/2005 tarihinde işyerinde çalışmaya başlamış
ve 27/08/2012 (İAB) kayıtlara göre yaklaşık 7 yıl davalı işyerinde çalışmıştır.
Çalışanın dosyada mevcut 27.08.2012 tarihli kendi el yazısı ile yazdığı istifa
dilekçesinin kuşku uyandıracak ibareler içermesi nedeniyle, hiçbir baskı altında
kalmadan kendi hür iradesiyle bu dilekçeyi yazıp yazmadığı veya hangi nedenle
istifa ettiği hususuna açıklık getirecek şekilde beyanının alınarak, (davalının cevap
dilekçesinde hiç sebep yokken ayrılmak istediğini ve arkadaşlarından öğrendiğine
göre ailevi nedenlerle istifa ettiğini beyan ettiği hususu ve istifa dilekçesinde
işverene ait isnatlar nedeniyle çelişki bulunması) sair delillerin bu çerçevede
değerlendirilerek taraflar arasında tartışmalı olan fesih pozisyonuna duraksamaya
yer vermeyecek şekilde açıklık getirilip sonucuna göre değerlendirme yapmak
gerekirken, yazılı şekilde hüküm kurulması isabetsizdir.
Mahkemece eksik inceleme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalı olup
bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ: Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı nedenle
BOZULMASINA, peşin alınan harcın istek halinde davacıya iadesine, 03/07/2013
tarihinde oybirliği ile KESİN olarak karar verildi.

Kuran – Cinbaş Hukuk Bürosu 2017

Av. Bedri Kuran
Av. İbrahim Cinbaş

Ücretsiz Danışmanlık Servisi:

(0539) 238 15 39

 (0324) 336 55 58

 

Bir Cevap Yazın